020 - 262 1630

360 graden feedback helpt bij de ontwikkeling van personeel

donderdag 30 september 2021

Als werkgever wil je het vertrouwen, de motivatie en de persoonlijke ontwikkeling van personeel stimuleren. Om inzicht te krijgen in huidige werkprestaties, het potentieel en de ontwikkelpunten van medewerkers kun je de 360 graden feedback methode gebruiken. 360 feedback is een perfecte start voor het maken van een persoonlijk ontwikkelplan. Door de 360 graden beoordeling krijgt niet alleen de werkgever maar ook de werknemer inzicht in waardevolle informatie over werkprestaties en ontwikkeling. Een organisatiebrede inzet van 360 graden feedback is daarom niet alleen bevorderlijk voor werknemers, maar voor het hele team en de organisatie.

Kenmerken van 360 graden feedback

Bij een functioneringsgesprek is er meestal sprake van eenrichtingsverkeer. Bij dergelijke gesprekken ligt de focus voornamelijk op feedback vanuit de leidinggevende. Er is ruimte voor inbreng vanuit de medewerker en je stelt samen een ontwikkelingsplan op. Bij 360 graden feedback is er sprake van feedback van meerdere personen. Denk bijvoorbeeld aan feedback van collega’s, partners en vaste klanten.

Door feedback vanuit verschillende perspectieven te verzamelen krijg je een compleet beeld van talenten, ontwikkelpunten en persoonlijkheidskenmerken. Omdat de 360 graden beoordeling stuurt op de ontwikkeling van sterke punten heeft de methode een motiverende werking op medewerkers. Omdat de 360 feedback ook vraagt om een zelfbeoordeling, helpt de methode ook bij het verbeteren van het zelfbeeld van medewerkers.

Zo werkt 360 graden feedback

Met The Bridge 360 krijg je de kans om de 360 graden feedback digitaal te verzamelen. De digitale test vraagt allereerst om een zelfbeoordeling. Vervolgens kunnen alle gekozen feedbackgevers hun feedback invullen. Voor de beoordeling kiest de medewerker of de organisatie een aantal competenties. De medewerker krijgt met de 360 feedback inzicht in zijn/haar functioneren op basis van de gekozen competenties.

De leidinggevende ontvangt het 360 feedback rapport en bespreekt de uitslagen met de medewerker. Tijdens deze evaluatie bespreek je ook actiepunten om het functioneren te verbeteren. Als je de 360 graden feedback inzet op teamniveau dan kun je een rondetafelgesprek organiseren. Hierbij worden alle betrokkenen bij het bespreken van uitslagen betrokken waardoor er ruimte is voor interactie tussen alle teamleden. Voor optimale persoonlijke ontwikkeling is het verstandig om de 360 feedback niet éénmalig in te zetten. Door de 360 graden feedback in het personeelsbeleid op te nemen zorg je voor structurele verbetering binnen jouw organisatie. Gebruik de 360 feedback methode bijvoorbeeld ook voor de (half)jaarlijkse teamvergaderingen of bij het voeren van functioneringsgesprekken.

Aandachtspunten voor uitvoering van de 360 graden feedback methode

Om een groter draagvlak en een betrouwbaar resultaat van de 360 graden feedback methode te krijgen, is het belangrijk om je goed voor te bereiden. Dit doe je door als eerst duidelijk te communiceren met alle betrokkenen bij de 360 feedback. Leg uit waarom je deze methode wilt gebruiken en leg de nadruk op het feit dat de medewerker zelf belang heeft bij de 360 graden feedback. Als je dit niet doet dan loop je het risico dat feedbackgevers politiek correcte feedback geven. In sommige gevallen is het mogelijk dat de opvatting ontstaat dat de feedback methode vooral in het voordeel van de werkgever is. Dit wil je voorkomen door goed uit te leggen waarom jij als werkgever voor de 360 graden methode kiest.

Breng vervolgens de belangrijkste competenties in kaart. Als je bijvoorbeeld wilt onderzoeken of een medewerker geschikt is als leidinggevende, dan horen hier specifieke competenties bij. Door deze specifieke competenties vast te stellen kun je een goede selectie maken van mensen die feedback mogen geven. Werk tot slot altijd vanuit een positieve houding en laat het goede voorbeeld zien. Door de 360 graden feedback methode als werkgever voor zelfontwikkeling te gebruiken, laat je aan de hele organisatie zien dat je jouw eigen persoonlijke ontwikkeling net zo belangrijk vind.

Van 360 graden feedback naar een effectief persoonlijk ontwikkelplan

Het verzamelen van feedback is met behulp van The Bridge 360 niet ingewikkeld. Maar hoe verwerk je de gegevens op de rapportage en hoe maak je een effectief ontwikkel plan naar aanleiding van de rapportage? Als de 360 graden methode met het personeel is besproken en de feedback is verzameld, dan is het tijd voor de evaluatie. Bij het evalueren van beoordelingen reageren mensen doorgaans op 5 verschillende manieren.

  • Negeren
  • Ontkennen
  • In de tegenaanval
  • Verdediging
  • Constructief onderzoeken

Zoals je ziet is er maar één reactie constructief, en dit is meteen de reactie die jij als werkgever wilt uitlokken tijdens een beoordeling. Een 360 graden feedback rapport bestaat vaak uit veel informatie. Op het eerste gezicht zien rapporten er ingewikkeld uit waardoor mensen veel aandacht hebben voor de uitkomst van de feedback. Dit is positief omdat nieuwsgierigheid ervoor zorgt dat mensen in de juiste staat zijn om iets te leren en te veranderen.

Toch voelt het voor veel werknemers natuurlijker om verdedigend te reageren. Niemand vind het immers leuk om te horen dat zij iets moeten verbeteren aan zichzelf. Er is niemand om de schuld op af te schuiven en dit zorgt soms voor frustratie. Om medewerkers te stimuleren om constructief naar de rapportage te kijken is eerlijkheid en vriendelijkheid de sleutel tot effectieve communicatie. In het mooiste geval ontstaat er een diep zelfinzicht na het bespreken van de 360 graden feedback. Dit zelfinzicht helpt bij het maken van een persoonlijk ontwikkelplan.

Een persoonlijk ontwikkelplan maken met behulp van The Bridge 360

Als je als werknemer een persoonlijk ontwikkelplan opstelt dan is het belangrijk om kritisch naar jezelf te kijken. Je denkt in feite gestructureerd na over hoe je jouw werksituatie kunt verbeteren. Denk daarom voor het opstellen van een POP na over vragen als:

  • Wat wil ik nog bereiken in mijn carrière?
  • Wat is in mijn ogen een goede werknemer en sluit dit beeld aan bij wie ik nu ben?
  • Zijn mijn ambities en doelstellingen duidelijk?
  • Sluiten mijn acties aan bij deze ambities en doelstellingen?
  • Heb ik invloed op het verloop van mijn carrière?

Door deze vragen uitgebreid te beantwoorden maak je een goede start voor een persoonlijk ontwikkelingsplan. Schrijf op wat er wel en niet bevalt aan de huidige situatie en bouw daarop verder. Het is ook belangrijk om op te schrijven waar je wel en niet goed in bent. Je moet voor de basis van een POP dus vooral naar jezelf en jouw wensen kijken. Als je duidelijk hebt opgeschreven wat je wel en niet wilt dan kun je actiepunten bepalen. Het kan bijvoorbeeld nodig zijn om bij te leren om jouw doelstellingen te behalen. Het starten van een cursus is een concreet actiepunt om in jouw ontwikkelplan op te nemen.

The Bridge 360 is volledig aanpasbaar zodat de online omgeving goed bij de huisstijl van de organisatie past. De testen zijn makkelijk in eigen beheer af te nemen en kun je koppelen aan de competenties die perfect bij jouw organisatie passen. De test is beschikbaar in diverse talen en je kunt optioneel modules toevoegen die salescompetenties en capaciteiten meten.

The Bridge 360 is uniek

De 360 graden feedback-rapporten in The Bridge 360 zijn uniek. Het functioneren van de deelnemer wordt namelijk afgezet tegen een normgroep van 500 andere kandidaten. Hierdoor krijgen werkgevers waardevolle informatie over het algemeen functioneren van de kandidaat. De 360 graden feedback is volledig aanpasbaar aan specifieke competenties. Je kunt ook kiezen voor het standaardrapport van The Bridge 360. Dit rapport is een prima basis voor een persoonlijk ontwikkelplan van werknemers in jouw organisatie.

Wil je meer leren over The Bridge 360? Neem nu contact met ons op voor meer informatie.

Dit zeggen onze tevreden klanten over ons

“The Bridge Career maakt het eenvoudig om een passende functie te vinden.”

Jaye Bonnier

Work2Work