020 - 262 1630

Meer over de capaciteitentest

zaterdag 02 oktober 2021

Wat is een capaciteitentest?

Capaciteitentests zijn gestandaardiseerde methoden om de prestaties van een persoon in verschillende werkgerelateerde taken of situaties te beoordelen. Ze meten potentieel in plaats van alleen academische prestaties, en worden vaak door werkgevers gebruikt als indicatoren voor hoe mensen zullen presteren in een werkomgeving.

Capaciteitentests geven waardevol inzicht in het vermogen van een kandidaat om informatie te verwerken terwijl hij binnen een tijdslimiet werkt. Ze zijn een goede voorspeller van werkprestaties en wanneer ze naast andere psychometrie, zoals persoonlijkheidsvragenlijsten, worden gebruikt, geven ze een goed afgerond beeld van een persoon op de werkplek.

Waarom zijn er zoveel verschillende soorten cognitieve vaardigheidstesten?

Als je jezelf ervan hebt overtuigd dat het tijd is om een capaciteitentest te gaan gebruiken, zul je snel ontdekken dat er veel verschillende tests zijn - en dat is wat we in de volgende sectie zullen bespreken.

Cognitieve vaardigheidstesten worden gemaakt om intelligentie te meten. Helaas kunnen psychologen, neurowetenschappers en filosofen het niet eens worden over wat intelligentie eigenlijk is.

Hoewel er geen universeel bewezen theorie van intelligentie is, zijn we het erover eens dat intelligentie veelzijdig is en daarom niet kan worden vereenvoudigd tot één test.

Soorten cognitieve vaardigheidstesten

Er zijn verschillende soorten cognitieve vaardigheidstesten die tijdens het wervingsproces kunnen worden gebruikt om de prestaties op het werk te voorspellen. Het is gebruikelijk dat recruiters verschillende soorten cognitieve tests combineren om de specifieke mentale vaardigheden van hun kandidaten te beoordelen, afhankelijk van de aard van de baan.

Hier zijn enkele van de verschillende soorten capaciteitentesten die recruiters kunnen gebruiken om betere selectiebeslissingen te nemen:

1. Verbaal redeneren

Verbale redeneertests beoordelen leesbegrip en begripsvaardigheden. Dit type beoordeling helpt werkgevers te leren hoe goed kandidaten belangrijke details kunnen extraheren en relevante informatie kunnen articuleren. Kandidaten krijgen meestal een tekstgedeelte te zien, gevolgd door waar of onwaar in een meerkeuze-indeling; er worden echter ook andere variaties gebruikt.

Verbaal capaciteitentesten zijn nuttig voor vrijwel elk type baan in alle sectoren, omdat ze kunnen helpen voorspellen hoe effectief potentiële werknemers instructies op de werkplek kunnen lezen en begrijpen.

2. Numeriek redeneren

Numerieke redeneringsbeoordelingen zijn ontworpen om het vermogen van elke kandidaat om nauwkeurig met cijfers te werken te meten. De vragen over deze cognitieve beoordelingstests hebben betrekking op zaken als verhoudingen, getallenreeksen en percentages. Bij het afleggen van een test voor numeriek redeneren, krijgen kandidaten meestal grafieken en statistische tabellen te zien en moeten ze antwoorden met numerieke cijfers.

Dit soort beoordelingen - samen met elementaire wiskundetests - worden vaak gebruikt voor mensen die in het bankwezen of een ander financieel gebied werken.

3. Logisch redeneren

Recruiters gebruiken logische redeneertests om te meten hoe goed kandidaten patronen, nummerreeksen en vormen kunnen interpreteren. Dit type cognitieve vaardigheidstest helpt werkgevers te beoordelen hoe potentiële werknemers omgaan met abstractere concepten en ideeën.

Kandidaten doen tests voor logisch redeneren bij het solliciteren naar banen die uitgebreide vaardigheden voor kritisch denken vereisen en het vermogen om risico's te beoordelen en complexe taken te beheren, zoals advocaten en wetshandhavers.

4. Ruimtelijk vermogen

Ruimtelijke vaardigheidstesten evalueren het vermogen van elke kandidaat om vormen of objecten, zoals opgestapelde blokken, te visualiseren en te manipuleren. Ruimtelijke visualisatie is vooral belangrijk op gebieden als architectuur, engineering en gamedesign.

Bij een assessment gericht op ruimtelijk redeneervermogen, krijgen kandidaten driedimensionale objecten te zien en wordt gevraagd deze mentaal te reconstrueren.

5. Learning agility

Werkgevers beoordelen learning agility om te bepalen hoe goed kandidaten leren van ervaring en hoe ze die inzichten kunnen toepassen in nieuwe situaties. Door leerflexibiliteit te meten, krijg je inzicht in hoe potentiële werknemers functioneren en zich aanpassen in steeds veranderende omgevingen.

Assessments op het gebied van learning agility worden vaak gebruikt bij het aannemen van een functie op een hoger niveau met meer verantwoordelijkheid dan werknemers op instapniveau, maar kunnen ook worden gebruikt voor juniorfuncties die een snelle verbetering van de vaardigheden vereisen.

6. Perceptuele snelheid en nauwkeurigheid

De perceptuele snelheid en nauwkeurigheid van een persoon is een cognitieve vaardigheid die verband houdt met het kortetermijngeheugen en die een belangrijke rol speelt bij het vermogen om te redeneren en beslissingen te nemen. Perceptuele snelheids- en nauwkeurigheidstesten maken inzichtelijk hoe goed kandidaten informatie leren, verwerken, onthouden en opnieuw formuleren. Ze meten het vermogen van de kandidaten om in een beperkte tijd effectief te werken aan onbekende taken.

Ze vereisen dat kandidaten een reeks willekeurige objecten of details onthouden en daarna vragen over hen beantwoorden om te zien hoeveel informatie wordt bewaard.

7. Andere soorten testen

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de verschillende soorten cognitieve vaardigheidstesten die recruiters uitvoeren om kritische vaardigheden en kenmerken te meten. Andere tests meten zaken als snelle probleemoplossing, aandachtsvaardigheid, vloeiendheid van woorden, visuele nauwkeurigheid, redeneren over symbolen, informatieverwerking en meer.

Voor- en nadelen van beoordelingen van cognitieve vaardigheden bij werving

Zoals bij elke selectietool, zitten er voor- en nadelen aan het testen van cognitieve vaardigheden.

Pluspunten

Voorspellend voor werkprestaties

Cognitieve vaardigheidsbeoordelingen zijn een van de beste voorspellers van werkprestaties in verschillende rollen en organisaties. Volgens recent onderzoek hebben werkgevers die cognitieve vaardigheidstests gebruiken voor selectie 24% meer kans op een hoog percentage werknemers dat de prestatieverwachtingen overtreft.

Nauwkeurig en betrouwbaar

Over het algemeen is een capaciteitentest een zeer nauwkeurige en betrouwbare manier om de geschiktheid te beoordelen en de prestaties te voorspellen van elke sollicitant die je interviewt. Betrouwbaarheid houdt in dat kandidaten bij hertest ongeveer dezelfde resultaten zouden behalen.

Door cognitieve vaardigheidstesten in je persooneelsselectie op te nemen, kun je snel betere, consistentere wervingsbeslissingen nemen.

Eenvoudig online te beheren

Dankzij moderne technologie hoef je geen assessment centers te organiseren of je druk te maken over het controleren van assessmentrapporten. Digitale pre-employment assessment tools maken het voor recruiters gemakkelijk om online tests af te nemen en vereenvoudigen het selectieproces voor kandidaten.

Relatief goedkoop

Een ander voordeel is dat het testen van cognitieve vaardigheden relatief goedkoop is. In plaats van vooraf een aanzienlijk bedrag te betalen, kun je ofwel per test of per pakket betalen, afhankelijk van je behoeften. En zoals eerder vermeld hoef je geen geld te investeren in het organiseren van assessment centers omdat alles digitaal kan.

Nadelen

Risico op nadelige gevolgen

In sommige gevallen kunnen beoordelingen van cognitieve vaardigheden raciaal of etnisch discriminerend zijn, wat een negatief effect kan hebben op je algehele wervingsinspanningen. Niet-minderheden scoren doorgaans één standaarddeviatie boven minderheden, wat een negatief effect kan hebben, afhankelijk van hoe de beoordelingsscores worden gebruikt voor de selectie van kandidaten. Verschillen in cognitieve vaardigheden tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten (zoals wiskundige vaardigheden) kunnen bijvoorbeeld een negatief effect hebben op de scores van vrouwelijke kandidaten.

Niet ideaal bij het aannemen van leidinggevende functies

Natuurlijk zijn cognitieve vaardigheden belangrijk bij leiders, maar ze zijn niet zo indicatief voor werkprestaties bij het inhuren van managers. Over het algemeen vereisen leiderschapsposities harde en zachte vaardigheden die verder gaan dan hoge cognitieve vaardigheden. Managementervaring en interpersoonlijke vaardigheden zijn belangrijke voorbeelden van andere zaken waarnaar je moet zoeken om de meest effectieve leiders aan te nemen. Daarom kun je bij het inhuren van functies op een hoger niveau overwegen om een ​​meer diepgaande test te gebruiken zoals een persoonlijkheidstest.

Dit zeggen onze tevreden klanten over ons

“Sinds we naast kennis en vaardigheden ook op persoonlijkheid testen, namelijk met The Bridge Personality, zijn er aanzienlijk minder ‘ongelukkige huwelijken'.”

Marja Kramer, recruiter

GP Groot