The Bridge Personality: het boekje voor kandidaten

The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE TESTGROUP VIERDE EDITIE personality The Bridge Personality, de moderne persoonlijkheidstest die zowel Big Five-persoonlijkheidsdimensies meet als de 16 Jung Types en het 4-kleurenmodel (rood, blauw, geel, groen). Eén van de meest gebruikte instrumenten voor selectie en ontwikkeling. Onafhankelijk beoordeeld als één van de beste manieren om Jung Types te bepalen. Verruim je kennis van The Bridge Personality met het boekje voor kandi- daten. Met behulp van dit boekje krijg je een beter begrip van de bekende persoonlijkheidstest The Bridge Personality. Het boek gaat in op de Big Five Dimensies, Jung Types, Colour en Com- petenties van The Bridge Personality. Nu ook met interessante informatie over het Bridge Personality- teamrapport Wil je verder lezen over The Bridge Personality? Probeer dan dit boekje: The Bridge Personality: het boekje voor sales. Alle uitgaves van TestGroup zijn ook in Engelse versies beschikbaar. 978 94 90571 01 6 Productcode: BPTC003 DUTCH This product is sold in packs of 10 The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten Een handleiding voor de interpretatie van je resultaten voor The Bridge Personality® Vierde uitgave, 2025 NEDERLANDSE UITGAVE TestGroup Amsterdam, Nederland Copyright © 2007, 2008, 2019, 2025 Testgroep BV. Alle rechten voorbehouden. Uitgegeven en gedistribueerd met toestemming van de uitgever, Testgroep BV, Herengracht 282, 1016BX, Amsterdam. Tweede uitgave gepubliceerd in Nederland. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautoma- tiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt worden, in enige vorm of media of op enige wijze, hetzij elektronisch, mecha- nisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. The Bridge Personality is een geregistreerd handelsmerk van Testgroep BV The Bridge is een geregistreerd handelsmerk van Testgroep BV TestGroup is een geregistreerd handelsmerk van Testgroep BV TestGroup Herengracht 282 1016BX Amsterdam info@testgroup.eu Tel: (+31)202621630 www.testgroup.nl ISBN: 978 94 90571 01 6 TestGroup Inleiding 4 De Big Five: 34 dimensies 4 De Type-theorie van Jung: 16 Types 4 Competenties 4 Het feedbackgesprek 5 STAR-methode 5 Krachten en Valkuilen 6 Kernkwadranten 6 Scores & Antwoordgedrag 7 Stenscores 7 Sociaal wenselijk antwoorden 7 Instemmend antwoorden 7 Overeenkomst normatief-ipsatief 7 Normatief-ipsatief split 8 Bridge Dimensiekaarten 9 Bridge Dimensies 10 Omgang & Management 10 Invloed & Aanpak 11 Energie & Uitwerking 12 Ondersteuning & Veerkracht 13 Dynamiek & Visie 14 Denkbeeld & Analyse 15 Wat zijn Jung Types? 16 Hoe bepaal je het Jung Type? 17 Stap 1: Gerapporteerde Type 17 Stap 2: Zelfbepaalde Type 17 De 4 Jung Dimensies 18 De Jung Typetabel 20 ISTJ - Realist 21 ISFJ - Verzorger 22 ESTP - Doener 24 ESFP - Performer 24 INTJ - Wetenschapper 25 INFJ - Adviseur 26 ENTP - Vernieuwer 27 ENFP - Inspirator 28 ISTP - Oplosser 29 INTP - Strateeg 30 ESTJ - Beslisser 31 ENTJ - Leider 32 ISFP - Vredestichter 33 INFP - Idealist 34 ESFJ - Dienstverlener 35 ENFJ - Coach 36 Om te onthouden over Types 37 Gebruik van de Jung Types Jung Types op het werk 38 Jung Types en beroepen 39 The Bridge Colour 40 Het Bridge Colour wiel 41 Het Bridge Colour wiel 42 The Bridge Colour - Blauw 43 The Bridge Colour - Rood 44 The Bridge Colour - Geel 45 The Bridge Colour - Groen 46 eamrapport 47 Teamrapport - Teamtype 48 Teamrapport - Oefening 49 eamrapport - Teamwiel 50 Teams - Kleuren 51 Bridge Competenties 52 Maatwerkrapport 52 Inhoud Inleiding eel organisaties gebruiken persoonlijkheidstes- ten voor selectie of ontwikkeling van hun me- dewerkers. Er zijn eigenlijk twee soorten persoon- lijkheidstesten die veel worden gebruikt. Testen die gebaseerd zijn op de ‘Big Five’ en testen die zijn gebaseerd op de Type theorie van Carl Jung. Big Five persoonlijkheidstesten worden veel gebruikt voor selectie van personeel. Type testen worden juist veel gebruikt voor ontwikkeling van personeel. The Bridge Personality is de enige test ter wereld die persoonlijkheid in kaart brengt vol- gens de Big Five én de type theorie van Jung. Hierdoor is het mogelijk deze persoonlijkheidstest optimaal te gebruiken voor zowel selectie als voor ontwikkeling van personeel. De Bridge Personality geeft je een score op 34 persoonlijkheidsdimensies, je gerapporteerde Jung Type wordt bepaald en je krijgt een score op 8 competenties. De Big Five: 34 dimensies De theorie van de Big Five gaat ervan uit dat verschillen in persoonlijkheid tussen mensen te beschrijven zijn met behulp van vijf factoren. Deze theorie is bij uitstek geschikt voor gebruik binnen selectie of een ander toepassingsgebied waarbij het nodig is om toekomstig arbeidsgedrag te voorspel- len aan de hand van een persoonlijkheidstest. De Type theorie van Jung: 16 Types De theorie van de Jung Types is ontwikkeld door de Zwitserse psychiater Carl Gustav Jung. Hij wilde met zijn theorie de normale verschillen tussen gezonde mensen verklaren. Door zijn observaties kwam hij erachter dat mensen een aangeboren voorkeur hebben om zich op een bepaalde manier te gedragen. Je Type bepaal je eigenlijk zelf, het is een verkenning van je voorkeuren. Daarom is deze theorie bij uitstek geschikt voor ontwikkeling. 8 Competenties Veel van de 34 persoonlijkheidsdimensies hangen samen met competenties die in veel organisaties worden gebruikt tijdens competentiemanagement. Een competentie beslaat veel meer dan alleen persoonlijkheid. Een competentie zegt ook iets over motivatie, aanleg, intelligentie en vaardigheid. De competenties die in de Bridge Personality worden gemeten zeggen alleen iets over het persoonlijk- heidsgedeelte van een competentie. Houd bij het bestuderen van je Bridge Personality resultaten het volgende in gedachten: • De resultaten van The Bridge Personality moe- ten niet apart bekeken worden, maar zouden een onderdeel moeten vormen van een breder plaatje. Het is ‘maar’ een test. • Wellicht heb je feedback gekregen op de uitslag van je Bridge Personality. Mocht dit niet zo zijn dan kun je dit boekje gebruiken om je in de resultaten te verdiepen. • Het feedbackgesprek of het bestuderen van dit boekje geeft altijd een verdieping en beter begrip van de resultaten en verbetert daarom het algemene testresultaat. • Organisaties zoeken vaak niet naar één bepaal- de persoonlijkheid. Organisaties presteren juist beter als er mensen werken die qua persoonlijk- heid van elkaar verschillen. • Een uitslag van The Bridge Personality is niet goed of fout, het is een weergave van je per- soonlijkheid. Het feedbackgesprek eestal worden de resultaten van The Bridge Personality teruggekoppeld tijdens een feed- backgesprek. Tijdens dit gesprek worden de resulta- ten van je rapport uitgelegd door iemand die gekwa- lificeerd is in de Bridge Assessment instrumenten. Heb je dit feedbackgesprek niet gehad, dan is ‘The Bridge Personality, het boekje voor kandidaten’ een goede manier om je in de resultaten te verdiepen. Tijdens het feedbackgesprek worden een aantal van de 34 persoonlijkheidsdimensies met je besproken. Dit gaat volgens de volgende stappen: 1. Welk gedrag staat beschreven bij je score? 2. Herken jij je in deze score en in dit gedrag? Omdat je zelf de test hebt ingevuld zul je je in veel gevallen in de score en de bijbehorende beschrij- ving herkennen. Mocht dit niet zo zijn dan kan je dit aangeven tijdens het gesprek. STAR methode Er zal je dan gevraagd worden waarom jij je niet herkent in de score en of je een concreet voorbeeld kan geven van gedrag dat wél bij je past. Er zal je gevraagd worden dit volgens de STAR methodiek te doen. Bijvoorbeeld: Een kandidaat heeft een score van 8 op de dimensie behulpzaam. De kandidaat geeft aan zich in deze score te herkennen. De feedbackgever vraagt nu aan de kandidaat of hij zijn behulpzaamheid kan omschrijven met behulp van de STAR methode: Situatie-Wat speelde er? “In 2005 was ik als verkoper werkzaam in een ‘doe- het-zelf-winkel’. Ik stond die dag achter de servicebalie. Een klant kwam terug met een rolgor- dijn. Hij wilde het terugbrengen want de afmetin- gen waren niet correct. Hij was behoorlijk boos”. Taak-Wat waren je taken? “Mijn taak was om de klant te helpen en hem met een goed gevoel de winkel te laten verlaten. Hij kon het rolgordijn ruilen mits hij de verpakking nog had”. Activiteiten-Wat heb je concreet gezegd of gedaan? “Ik bleef kalm en heb de klant op een rustige en vriendelijke toon duidelijk gemaakt dat ik begrip had voor zijn probleem en het ook heel vervelend vond, en dat hij zijn rolgordijn kon ruilen als hij de verpakking nog had”. Resultaat-Wat gebeurde er daarna? “De klant werd rustig en het gesprek kon op een re- delijk normale toon worden voortgezet. Ik ben zelf het rolgordijn voor hem gaan halen. De klant ging met een goed gevoel weg”. In dit voorbeeld geeft de kandidaat een goed voor- beeld waaruit blijkt dat hij inderdaad behoorlijk behulpzaam is. Indien je geen feedbackgesprek hebt gehad, kan je deze oefening zelf doen. Kijk naar een score in het rapport en probeer er een goed STAR voorbeeld bij te bedenken. Een Bridge Personality feedbackgesprek is niet bedoeld om je te beoordelen maar om jou te helpen je scores te begrijpen. Krachten en Valkuilen ij het lezen van je scores op de Bridge Per- sonality dimensies is het goed om te be- denken dat je kracht ook je valkuil kan zijn. Zo kan iemand die zeer hoog scoort op de dimensie ‘kritisch’ heel vaardig zijn in het signaleren van zwakke punten in een voorstel. De valkuil kan zijn dat deze kandidaat te kritisch is en zo als negatief of zeurderig wordt gezien. Kernkwadranten Iemand die veel onderzoek heeft gedaan naar krachten en kwaliteiten is Daniel Ofman. Zijn ‘kernkwaliteiten’ model is zeer goed te gebruiken om naar je Bridge Personality scores te kijken. Je kunt heel makkelijk met de kernkwadranten aan de slag. Dat doe je als volgt: • Neem een hoge score van jezelf, dit kan bij- voorbeeld ‘kritisch’ zijn. Dit zet je linksboven op een vel papier. Dit is je kernkwaliteit. • Vervolgens zet je een pijl naar rechts en schrijf je op waar die kernkwaliteit in verandert als je erin doorslaat, je valkuil. Dat kan ‘negatief’ zijn. • Onder de valkuil zet je een pijl naar beneden en daar schrijf je wat je uitdaging is. De uitdaging van iemand die negatief is kan bijvoorbeeld ‘positief’ zijn. • Tot slot teken je een pijltje naar links en daar komt je allergie te staan. Dat is een uitver- groting van je uitdaging, dat kan bijvoorbeeld ‘naïef’ zijn. Figuur 1: De Kernkwadranten Dit model, geïllustreerd in figuur 1, geeft je een goede manier om je scores te relativeren. Een hoge score is niet altijd goed en een lage score is niet altijd slecht. Kernkwaliteit Valkuil UitdagingAllergie Scores & Antwoordgedrag Stenscores e scores die je in het rapport ziet zijn stensco- res. Stenscores zijn jouw scores maar dan ver- geleken met 500 mensen die vóór jou The Bridge Personality hebben ingevuld. Deze mensen vormen de normgroep. Is je score 1 op een dimensie, dan heeft 95% van deze normgroep een hogere score dan jij op deze dimensie. Heb je een score van 10 op een dimensie, dan heeft 95% van deze norm- groep een lagere score dan jij op deze dimensie. Heb je een score van 5, dan heeft ongeveer 50% een lagere score en 50% een hogere score. Hoe hoger je score is, des te meer mensen uit de normgroep een lagere score hebben. Een score van 5 is dus geen onvoldoende, het is de score die de meeste mensen op een dimensie hebben. Veel mensen die een persoonlijkheidsvragenlijst invullen geven een beetje ‘sturing’ aan hun ant- woorden. Dat doet vrijwel iedereen, het kan komen door de volgende oorzaken: • Iemand komt net van school en heeft nog weinig over zijn werkgedrag of persoonlijkheid nagedacht. • Mensen vinden het soms moeilijk om te be- schrijven wat hun persoonlijkheid is, dat maakt het lastig om tussen de stellingen in de test te kiezen. • Als iemand graag een baan wil hebben dan worden persoonlijkheidstesten soms ‘sturend’ ingevuld. • Mensen gedragen zich op het werk soms anders dan privé. Bridge Antwoordgedrag Om te signaleren of kandidaten The Bridge Per- sonality sturend hebben ingevuld worden er een aantal scores berekend die dit inzichtelijk kunnen maken. Sociaal wenselijk antwoorden Bij sociaal wenselijk antwoorden geeft de kandi- daat antwoorden waarvan hij of zij denkt dat de testafnemer ze wil horen. Dit zijn sociaal wense- lijke antwoorden. Een hoge score (8, 9 of 10) geeft aan dat een kandidaat de test sociaal wenselijker heeft ingevuld dan anderen. Instemmend antwoorden Deze score geeft aan in welke mate een kandidaat de normatieve vragen met ‘ja’ heeft beantwoord. De normatieve vragen zijn de vragen waarbij de kandidaat zelf mag bepalen welk antwoord hij geeft. Bij een hoge score maakt een kandidaat dus weinig onderscheid tussen de stellingen en vindt hij ze allemaal van toepassing op zichzelf. Een hoge score (8, 9 of 10) geeft aan dat een kandidaat moeite heeft gehad met kiezen tussen de stellingen. Het systeem geeft de stellingen dan nog eens terug maar nu moet de kandidaat kiezen tussen de stellin- gen (ipsatieve vragen). Scores & Antwoordgedrag Bridge Dimensies Op de volgende pagina’s volgen de beschrijvingen van de Bridge Dimensies. Van elke dimensie wordt een omschrijving gegeven van hoge scores op de dimensie. Lage scores vormen het omgekeerde gedrag van het ‘hoge score gedrag’ dat je op de kaartjes ziet. Een voorbeeld: Een hoge score op netwerken betekent dat iemand graag nieuwe contacten maakt en een goede net- werker is. Een lage score op netwerken is dan het tegenovergestelde: een kandidaat maakt niet graag nieuwe contacten en is geen goede netwerker. Bridge Dimensiekaarten De beschrijvingen worden gegeven in de vorm van de Bridge Dimensiekaarten. Deze kaartjes worden door organisaties veel gebruikt tijdens functieana- lyse. Functieanalyse is een methode om te kijken welke dimensies van de Bridge Personality aansluiten op een bepaald functieprofiel. Meestal worden er ongeveer 10 dimensies meegenomen in een functie- analyse. Groepen De Bridge Dimensies worden weergegeven in de 12 groepen van de Bridge Personality. Elke groep heeft een andere kleur. Overeenkomst normatief-ipsatief eze score geeft de overeenkomst weer tussen de normatieve en de ipsatieve antwoorden van een kandidaat. Bijvoorbeeld: Als een kandidaat een normatieve score van 9 gaf op de stelling: ‘Ik geef graag leiding aan andere mensen’ gaf hij dan ook de hoogste score aan deze stelling als hij gedwon- gen moest kiezen? Een hoge score betekent een hoge overeenkomst en geeft aan dat de kandidaat de vragenlijst consequent heeft ingevuld. Normatief-ipsatief split Heeft een kandidaat bij stellingen die bij een be- paalde dimensie horen moeite gehad met kiezen, dan verschijnt er in het rapport een ‘normatief- ipsatief split’ bij de dimensie. De n (van normatief) staat onder de normatieve score, de i (van ipsatief) staat onder de ipsatieve score. 8 Figuur 2: ‘normatief-ipsatief split’ Een kandidaat heeft bij een dergelijke dimensie moeite gehad met kiezen. Interessant is nu om te kijken hoe dat komt. Dat kan verschillende redenen hebben (zie de voorgaande opsomming). Het is aan de feedbackgever en de kandidaat om dit samen te onderzoeken. Een ‘normatief-ipsatief split’ is niet slecht, het geeft juist meer informatie. Bridge Dimensiekaarten Bridge Dimensiekaarten he Bridge Personality-dimensiekaarten zijn een handig hulpmiddel bij het selecteren van competenties voor een functie. De kaarten geven de 34 dimensies uit The Bridge Personality weer, die gebaseerd zijn op de Big Five. Deze kaartjes vormen een handig hulpmiddel dat het gemakkelijker maakt om de 34 competenties te rangschikken en zo te bepalen welke competen- ties voor een functie belangrijk zijn. Je kunt hierin alle ‘stakeholders’ betrekken, denk aan managers, recruitment en hr. • Een mooi setje van 34 kaarten met daarop alle 34 Bridge Personality-dimensies; • De ideale tool voor recruiters; • Op elke kaart de omschrijving van een Bridge- dimensie; • Een efficiënte methode voor het maken van een functieprofiel; • Een hulpmiddel dat selectiebeslissingen een- voudiger maakt; • Een leuke manier voor het vaststellen van de juiste baan binnen een loopbaan- of coachings- traject; • Perfect hulpmiddel tijdens trainingen. Hoe gebruik je de Bridge Dimen- siekaarten? Meestal heb je wel een bepaald beeld van een func- tieprofiel. Een typische accountant is conservatief en gereserveerd. Een salesmanager is extravert en ambitieus. Toch is het tijdens recruitment en selec- tie van werknemers belangrijk om goed in kaart te brengen welke set van competenties de ideale kandidaat voor de functie heeft. Dit doe je door middel van functieanalyse: een proces waarin de benodigde competenties voor een functie in kaart worden gebracht. Functieanalyse met de Bridge Dimensiekaarten: 1. Selecteer de 10 meest belangrijke competenties voor het functieprofiel; 2. De kandidaat vult The Bridge Personality in; 3. Selecteer de kandidaat op basis van de scores op de 10 geselecteerde competenties in het Bridge Personality-rapport. Zo weet je precies naar welke competenties je moet kijken om een juiste selectiebeslissing maken. Dimensiekaarten bestellen Je kunt de Bridge Dimensiekaarten bestellen door een e-mail te sturen naar support@testgroup.nl of te bellen met TestGroup: +31 (0)20-2621630. Op de volgende pagina’s worden alle 34 dimensie- kaarten toegelicht. 10 Omgang & Management mgang De groep Omgang is verdeeld in de dimensies Sociaal en Netwerken. De dimensie Sociaal zegt iets over de mate waarin je gericht bent op andere mensen. De dimensie Netwerken zegt iets over de mate waarin je erop gericht bent om nieuwe contac- ten op te doen. anagement De groep Management is verdeeld in Besluitvaar- dig, Richtinggevend en Coachend. Besluitvaardig en Richtinggevend beslaan vooral het taakgerichte gedeelte van management, besluiten nemen en processen en groepen aansturen. De dimensie Coa- chend zegt iets over het mensgerichte gedeelte van management, het motiveren en ontwikkelen van andere mensen. MANAGEMENT BESLUITVAARDIG Neemt snel en gemakkelijk beslissingen MANAGEMENT RICHTINGGEVEND Heeft graag een leidende rol en houdt graag controle MANAGEMENT COACHEND Motiveert, coacht en inspireert andere mensen OMGANG SOCIAAL Kan goed praten en is makkelijk in de omgang OMGANG NETWERKEN Doet nieuwe contacten op, is een goede netwerker 11 Invloed & Aanpak nvloed De groep Invloed bestaat uit de dimensies Overtui- gend, Kritisch en Sociaal Zelfverzekerd. De di- mensie Overtuigend zegt iets over de mate waarin je anderen wilt overtuigen. De dimensie Kritisch zegt iets over de hoeveelheid invloed die je uitoe- fent door kritisch naar informatie en voorstellen te kijken. De dimensie Sociaal Zelfverzekerd zegt iets over de invloed die je uitoefent op mensen door te presenteren of door contact met groepen mensen. anpak De groep Aanpak zegt iets over de manier waarop je je werk aanpakt en is verdeeld in de dimensies Planmatig, Integriteit en Actie gericht. De dimen- sie Planmatig zegt iets over de mate waarin je je werk vooruit plant. Integriteit zegt iets over je be- hoefte om informatie vertrouwelijk te houden en afspraken na te komen. De dimensie Actie gericht zegt iets over de mate waarin je drukte op je werk prettig vindt. INVLOED OVERTUIGEND Vindt onderhandelen leuk, is overtuigend INVLOED KRITISCH Is kritisch, vindt zwakke punten in voorstellen of plannen INVLOED SOCIAAL ZELFVERZEKERD Presenteert makkelijk en voelt zich zeker in groepen AANPAK PLANMATIG Plant graag, is georganiseerd en stelt prioriteiten AANPAK INTEGRITEIT Is discreet, eerlijk en betrouwbaar AANPAK ACTIE GERICHT Heeft het graag druk en kan goed meerdere dingen tegelijk aanpakken 12 Energie & Uitwerking nergie De groep Energie zegt iets over de energie die je in je werk steekt. De dimensie Zelfstartend is gericht op de energie die je steekt in het beginnen aan nieu- we dingen. Carrière Gericht zegt iets over je moti- vatie om carrière te maken en hogerop te komen in een organisatie. De dimensie Ondernemend meet de mate waarin je gericht bent op nieuwe kansen en uitdagingen in de markt. itwerking De groep Uitwerking zegt iets over de manier waarop je je taken uitwerkt. Deze groep bestaat uit de dimensies Detailgericht, Resultaatgericht en Bewust van Regels. Detailgericht zegt iets over je gerichtheid op feiten en details. De dimensie Resultaatgericht meet de mate waarin je resultaten probeert te behalen. Bewust van Regels is gericht op de mate waarin je regels op het werk functioneel en niet belemmerend vindt. ENERGIE ZELFSTARTEND Is pro-actief en begint steeds aan nieuwe dingen ENERGIE CARRIÈRE GERICHT Is ambitieus, competitief en wil graag hogerop in een organisatie ENERGIE ONDERNEMEND Ziet kansen in de markt, gaat nieuwe uitdagingen aan UITWERKING DETAILGERICHT Werkt nauwkeurig en detailgericht UITWERKING RESULTAATGERICHT Is doelgericht en behaalt resultaten UITWERKING BEWUST VAN REGELS Houdt zich aan regels en voorschriften 13 Ondersteuning & Veerkracht ndersteuning De groep Ondersteuning geeft aan in hoeverre je mensen op het werk ondersteuning biedt. De groep Ondersteuning bestaat uit Samenwerken, Behulp- zaam en Attent. Samenwerken geeft de mate aan waarin je met anderen wilt samenwerken. De di- mensie Behulpzaam gaat in op de hulp die je geeft aan collega’s. Attent meet de mate waarin je bij anderen betrokken bent en naar hen luistert. eerkracht De groep Veerkracht zegt iets over je veerkracht in werksituaties en bestaat uit Conflictmijdend, Zelf- verzekerd en Omgang met Werkdruk. De dimensie Conflictmijdend meet de mate waarin je je gedrag aan anderen aanpast. Zelfverzekerd geeft de mate aan waarin je zeker van jezelf bent en vertrouwen hebt in je toekomst. De dimensie Omgang met Werkdruk meet de mate waarin je met werkdruk kan omgaan. ONDERSTEUNING SAMENWERKEN Vindt werken in teamverband belangrijk ONDERSTEUNING BEHULPZAAM Is behulpzaam naar collega's en andere mensen ONDERSTEUNING ATTENT Is betrokken bij en luistert naar andere mensen VEERKRACHT CONFLICTMIJDEND Is meegaand, past gedrag per situatie aan VEERKRACHT ZELFVERZEKERD Is tevreden met zichzelf en heeft veel zelfvertrouwen VEERKRACHT OMGANG MET WERKDRUK Kan goed met hoge werkdruk omgaan 14 Dynamiek & Visie ynamiek De groep Dynamiek zegt iets over je flexibiliteit op het werk en bestaat uit de dimensies Openheid voor Feedback, Positief Ingesteld en Gericht op Ver- andering. Openheid voor Feedback meet de mate waarin je open staat voor feedback van anderen. Positief ingesteld zegt iets over je positiviteit in het leven. Gericht op Verandering meet de mate waarin je gericht bent op veranderende taken op het werk. isie De groep Visie is onderverdeeld in de dimensies Creativiteit, Abstract en Strategisch. Creativiteit is de mate waarin je gericht bent op het ontwikkelen van nieuwe ideeën en ontwerpen. De dimensie Abstract meet de mate waarin je aandacht hebt voor theorieën en concepten. Strategisch geeft de mate aan waarin je lange termijn plannen wilt ontwikkelen. DYNAMIEK OPENHEID VOOR FEEDBACK Staat open voor feedback van anderen DYNAMIEK POSITIEF INGESTELD Staat vrolijk en positief in het leven DYNAMIEK GERICHT OP VERANDERING Gaat veranderingen aan, houdt niet van routine VISIE STRATEGISCH Denkt strategisch en in lange termijn plannen VISIE CREATIVITEIT Heeft originele ideeën en verzint nieuwe dingen VISIE ABSTRACT Is goed in het ontwikkelen en toepassen van theorieën 15 Denkbeeld & Analyse enkbeeld De groep Denkbeeld zegt iets over de manier waarop je leert, werkt en tot oplossingen komt. De groep Denkbeeld bestaat uit de dimensies Inzicht, Praktijk- gericht en Leergierig. De dimensie Inzicht zegt iets over de mate waarin je problemen vanuit je intuï- tie oplost. Praktijkgericht meet de mate waarin je gericht bent op praktisch werk en leert door te doen. De dimensie Leergierig is gericht op het meten van je behoefte om nieuwe dingen te leren. nalyse De groep Analyse meet de manier waarop je met informatie, getallen en feiten omgaat. De groep Analyse bestaat uit Analytisch en Rationeel. De dimensie Analytisch geeft de aandacht aan die je besteedt aan het analyseren van informatie en problemen. De dimensie Rationeel meet de mate waarin je het leuk vindt om met getallen en techni- sche details te werken. DENKBEELD INZICHT Is intuïtief, komt tot de kern van problemen DENKBEELD PRAKTIJKGERICHT Leert door te doen, is praktisch ingesteld DENKBEELD LEERGIERIG Leert snel en is geïnteresseerd in het leren van nieuwe dingen ANALYSE ANALYTISCH Zoekt actief naar informatie en naar oplossingen voor problemen ANALYSE RATIONEEL Werkt het liefst met getallen en objectieve feiten 16 Wat zijn Jung Types? e theorie van de Jung Types is ontwikkeld door de Zwitserse psychiater Carl Gustav Jung. Hij wilde met zijn theorie de normale ver- schillen tussen gezonde mensen verklaren. Door zijn observaties kwam hij erachter dat mensen een aangeboren voorkeur hebben om zich op een be- paalde manier te gedragen. Wat zijn voorkeuren? Om goed duidelijk te maken wat voorkeuren eigen- lijk zijn wordt vaak de volgende oefening gedaan. Schrijf op deze lijn je voor- en achternaam. ---------------------------------------------------- Schrijf op deze lijn weer je voor- en achternaam. Nu met je andere hand. ---------------------------------------------------- Je hebt gemerkt dat het schrijven met je ‘andere’ hand veel meer energie kost. Mensen die deze oefening eerder hebben gedaan geven de volgende verschillen aan: Schrijfhand • Natuurlijk • Gaat vanzelf, onbewust • Kost weinig energie • Ik herken me in het handschrift • Makkelijk Andere hand • Onnatuurlijk • Kost veel energie • Vergt veel concentratie, bewust • Ik herken me niet in het handschrift • Moeilijk Linkshandige mensen moesten vroeger met hun rechterhand leren schrijven. Als je maar lang ge- noeg schrijft met je rechterhand, dan lukt het na een tijdje wel en kost het minder energie. Toch veran- dert je voorkeurshand niet, je blijft linkshandig. Dat is precies wat Jung bedoelde met voorkeursgedrag. Je kunt wel aanleren om je op een andere manier te gedragen, als je maar lang genoeg in een omgeving zit die dat van je verwacht. Je voorkeur verandert dan niet, je leert je alleen op een andere manier te gedragen. Als je eenmaal weet wat je voorkeuren zijn, dan weet je dus welk gedrag jou weinig energie kost en je makkelijk afgaat. Je weet dan ook in welke situ- atie jij je moet aanpassen, dit zal je meer energie kosten, net zoals het schrijven met je andere hand. Jung beschreef in zijn theorie vier dimensies van voorkeursgedrag, met twee polen per dimensie: Extraversion of Introversion Waar halen mensen hun energie vandaan? Sensing of iNtuition Aan welk soort informatie geef je de voorkeur? Thinking of Feeling Hoe nemen mensen beslissingen? Judging of Perceiving Wat is de algemene levensstijl? Volgens de theorie van Jung heeft ieder mens een voorkeur voor een pool van elk van de vier dimen- sies. We gebruiken de beide polen wel, maar nooit tegelijk en niet met hetzelfde gemak. Als we de pool gebruiken die past bij onze voorkeur, presteren we vaak beter en met meer gemak en kost het ons minder energie. Het is belangrijk om te weten dat er geen goede of foute voorkeuren zijn. Het is het gedrag dat iemand de minste energie kost. Je kunt je wel op een andere manier gedragen, maar dat kost je dan meer energie. 17 Hoe bepaal je je Jung Type? et bepalen van je Jung Type bestaat uit twee stappen. Stap 1: Gerapporteerde Type De eerste stap is het invullen van The Bridge Per- sonality. In je rapport staat je Jung Type vermeld. Naast algemene informatie over je Type zie je daar ook informatie over je Type in Communicatie, Ma- nagementstijl, Conflicthantering en Stress. Het Type dat in je rapport staat wordt ook wel het gerapporteerde Type genoemd. Stap 2: Zelfbepaalde Type De tweede stap is het doorlezen van de informa- tie die in dit boekje over Jung Types staat. Doe de handschriftoefening en bedenk per dimensie: ‘Welke pool is mijn voorkeursgedrag en kost mij de minste energie?’ Aandachtspunten voor het bepalen van je Jung Type: • Er zijn geen goede of foute voorkeuren, het gaat om de voorkeur die bij jou past. • Mensen gedragen zich privé vaak anders dan op hun werk. Bedenk per dimensie welk gedrag je de minste ener gie kost, werk of privé? • Het kan zijn dat je al lang werk doet dat een beroep heeft gedaan op gedrag dat niet je voor- keur heeft. Denk bijvoorbeeld aan een persoon met een sterke voorkeur voor Intuition (N) die al 10 jaar op een boekhoudafdeling werkt. Hij heeft daar wellicht met feiten (cijfers) leren werken maar dat is niet zijn aangeboren voor- keur . Hij heeft het Sensing gedrag dus aange- leerd. Zijn voorkeur is echter nog steeds Intui- tion (N). Het Type dat je zelf bepaald heet je zelfbepaalde Type. Het kan gebeuren dat je gerapporteerde Type en je zelfbepaalde Type overeenkomen. Mochten ze niet overeenkomen, neem dan de volgende stappen: • Lees de beschrijvingen van je ‘gerapporteerde ype’ en je ‘zelfbepaalde Type’ nog eens goed door en bepaal waar jij je het meeste in herkent. • Kijk goed naar de onderdelen van de typebe- schrijving waar jij je niet in herkent. Die zaken horen waarschijnlijk bij de dimensie of pool waar je over twijfelt. • Bedenk ook eens hoe anderen naar je kijken. W elke typebeschrijving zouden zij voor je uitkiezen? Verder: • Je Jung Type bepaal je zelf, niet iemand anders. • Kan je niet voor één Type kiezen? Leg het dan weg en denk er later nog eens over na. • Het kan zijn dat je blijft twijfelen tussen polen van dimensies. Dit gebeurt vaker en is dus niet er g! 18 De 4 Jung Dimensies n dit hoofdstuk staan de 4 Jung Dimensies beschreven. Probeer bij elke dimensie te bepalen waar je voorkeur zit. Schrijf per dimensie op welke letter je voorkeur heeft. Heb je bij de dimensie Extraversi- on-Introversion een voorkeur voor Introversion? Schrijf dan een I op. Doe dit voor alle dimensies en je kan een vier lettercombinatie vormen. Deze combinatie is je zelfbepaalde Jung type. Aan welk soort informatie geef je de voorkeur? INtuiton Geeft er de voorkeur aan zich te concen- treren op patronen, verbanden en moge- lijke betekenissen. • Zoeken nieuwe inzichten • Gericht op het overzicht • Gericht op de toekomst • Ingevingen, vlagen van inzicht • Vragen als eerste “waarom”? Sensing Geeft er de voorkeur aan zich te concen- treren op informatie verworven via de vijf zintuigen en op praktische toepassin- gen. • Continuïteit en traditie • Details, feiten • Gericht op het heden • Hoofdpunten, duidelijke richtlijnen • Vragen wie, wat, wanneer en waar? Waar haal je energie vandaan? Geeft er de voorkeur aan energie te halen uit de innerlijke wereld van gedachten, gevoelens en ideeën. • Gericht op de innerlijke wereld • Denken eerst, praten later • Zoeken interne reflectie • Denken in stilte • Krijgen energie van interne bespiegelingen Geeft er de voorkeur aan energie te halen uit de buitenwereld van activiteiten, mensen en dingen. • Gericht op de externe omgeving • Praten eerst, denken later • Zoeken interactie • Denken hardop • Krijgen energie van mensen Extraversion Introversion 19 De 4 Jung Dimensies Hoe neem je beslissingen? Feeling Geeft er de voorkeur aan beslissingen te baseren op een waarderingsproces en houdt daarbij rekening met wat er belangrijk is voor andere mensen. • Empathisch, sympathiek • Diplomatiek • Warm, vriendelijk, emotioneel • Stellen gevoelens op prijs • Subjectieve criteria Thinking Geeft er de voorkeur aan beslissingen te baseren op logica en een objectieve analyse van oorzaak en gevolg. • Analytisch, logisch • Onpersoonlijk • Direct • Rationeel beslissen • Houden van logische volgorde • Objectieve criteria Wat is je algemene levensstijl? Perceiving Houdt van een flexibele, spontane aanpak en geeft er de voorkeur aan alle opties open te houden. • Houden van flexibiliteit • Verzoek naar openheid • Laten ruimte voor aanpassingen • Houden van flexibel blijven • Aanpassen en veranderen Judging Houdt van een geplande, georganiseerde levenshouding en geeft er de voorkeur aan dat alles beslist is. • Houden van structuur • Verzoek naar afronding • Stellen deadlines • Houden van plannen maken • Controleren en regelen 20 De Jung Typetabel ISTJ Realist Hardwerkend, netjes en grondig. Kan goed werken binnen een traditionele struc- tuur, waar procedures standaard zijn en details en feiten goed in de gaten gehouden kunnen worden. Ze houden van efficiënte procedures en vinden tradities en loyaliteit belangrijk. Houden van ordenen en organiseren. ISTP Oplosser Zijn tolerant, pragmatisch en flexibel. Houden van regels en het praktisch toepassen van hun kennis. Zijn goed in het verwerken van grote hoeveel- heden gegevens en analyseren om de kern van een praktisch probleem te bekijken. Ze zijn geïnteresseerd in oorzaak en gevolg en herkennen onlogi- sche of inconsequente gegevens of procedures. ESTP Doener Aardig, passen zich snel aan en zijn op actie gericht. Zijn of haar doel is om snelle resulta- ten te halen. Ze willen obsta- kels uit de weg helpen door een pragmatische, no-nonsense aanpak. Vaak niet het geduld om naar een lange uitleg te luisteren. Hebben respect en zijn loyaal voor hun gelijken, maar houden niet van regels. ESTJ Beslisser Zijn praktisch, directief, zakelijk en georganiseerd. Ze zijn goed in het organiseren van projecten en zetten mensen in om dingen geregeld te krijgen. Streven naar het behalen van resulta- ten op een efficiënte manier en hebben daarbij oog voor detail. Ze werken hard, zijn verantwoordelijk en praktisch. ESFJ Dienstverlener Zijn behulpzaam, hartelijk en vriendelijk naar anderen toe. Houden van werken in een harmonieuze omgeving. Ze zijn loyaal, zetten door, ook voor zaken die minder belangrijk zijn. Ze voorzien graag op een praktische manier in de behoeften van anderen, stellen zich sociaal op. Ze zijn vastberaden. ENFJ Coach Zijn warm, empathisch en vriendelijk naar mensen toe. Ze zijn sterk gericht op de emoties en gevoelens van anderen. Ze zijn loyaal en gevoelig voor complimenten en kritiek. Ze zijn sociaal, ondersteunen anderen en kunnen anderen inspireren door hun leiderschap. ENTJ Leider Zijn vaak openhartig, assertief en nemen gemakke- lijk de leiding. Managen graag projecten en brengen orde en logica aan in taken en werkprocessen. Ze maken graag lange termijn plannen en doelstellingen. Ze bedenken systemen en processen om organisatori- sche problemen op te lossen. ESFP Performer Zijn vriendelijk, energiek en enthousiast. Te kenmerken als levensgenieters, zetten graag humor en vitaliteit in om dingen gedaan te krijgen. Ze houden van mensen en (materieel) comfort. Ze houden ervan mensen te helpen en zetten hierbij hun warmte en vrijgevigheid in. Maken van werk plezier. ENTP Vernieuwer Zijn snel, alert en openhar- tig. Ze zijn vindingrijk in het vinden van oplossin- gen voor moeilijke situaties of problemen. Zijn goed in improviseren en het opleveren van nieuwe concepten. Ze houden van verandering en houden niet van routine. ENFP Inspirator Zijn warm, enthousiast en vaak charismatisch en aanmoedi- gend. Ze willen graag vernieu- wend en creatief bezig zijn en anderen motiveren om actie te ondernemen of nieuwe dingen aan te leren. Zoeken veel bevestiging van anderen maar geven zelf ook makkelijk steun en complimenten. Zijn spontaan en flexibel. ISFP Vredestichter Zijn rustig, bescheiden en vriendelijk. Zijn gericht op het hier en nu, wat er in hun directe omgeving gebeurt. Ze hechten waarde aan harmonie en respect hebben voor elkaar. Zijn in hun werk gericht op vriendelijk- heid en creativiteit en het rekening houden met collega’s. INFP Idealist Hebben idealen, houden zich aan hun eigen normen en waarden. Zijn loyaal aan de mensen die ze belangrijk vinden. Ze zoeken actief naar het doel en de beteke- nis van wat ze doen in hun dagelijks werk. Ze probe- ren mensen en collega’s te begrijpen en zo nodig te helpen zich te ontwikkelen. INTP Strateeg Zijn analytisch en zoeken logische verklaringen voor alles waar ze interesse in hebben. Ze willen graag onafhankelijk werken, vinden het prettig naar de waarheid te zoeken en via een rationele aanpak een complex probleem op te lossen. Ze zijn theoretisch. ISFJ Verzorger Loyaal, toegewijd, vaak rustig en verantwoordelijk. Ze komen hun verplichtingen en afspra- ken na. Vinden het prettig als rollen en verantwoordelijkhe- den goed verdeeld en duidelijk zijn. Ze zoeken naar stabiliteit en harmonie in de omgang met anderen. Ze zijn actief bezig met de gevoelens van anderen. INFJ Adviseur Zijn vaak inzichtvol en hebben een voorkeur voor creatief werken. Proberen te begrijpen wat de drijfveren van anderen zijn. Houden zich aan hun normen en waarden, laten zich leiden door hun geweten. Proberen bewust bezig te zijn met het algemeen belang en willen een sfeer van wederzijds vertrouwen ontwikkelen. INTJ Wetenschapper Zijn origineel, onafhanke- lijk en gedreven in het behalen van hun doelen. Ze ontwikkelen graag strate- gieën en lange termijn plannen, ze hebben over het algemeen een vooruit- ziende blik. Ze gaan moeilijke en complexe situaties niet uit de weg, zien dit eerder als een uitdaging. 21 ISTJ - Realist ealisten hebben een sterk verantwoordelijk- heidsgevoel en zijn trouw aan de organisatie waar ze voor werken, hun families, vrienden en andere relaties in hun leven. Ze zijn volhardend om hun taken op tijd en zoals afgesproken af te krijgen. Ze zullen veel moeite steken in het afkrijgen van de taken die ze belangrijk vinden. Ze hebben er een hekel aan om een taak te moeten uitvoeren waar ze het nut niet van inzien. Realisten vinden verant- woordelijkheid en professionaliteit erg belangrijk. Ze kunnen aan anderen ook hoge eisen stellen op het gebied van verantwoordelijkheid en plicht. Voorkeuren van de Realist: • Praktisch, realistisch en objectief • Kunnen gestructureerd en systematisch werken • Uiterst grondig, verantwoordelijk en betrouw- baar • Goed georganiseerd en harde werkers • Werken standvastig richting vastgestelde doelen Hoe kijken anderen naar Realisten? Realisten zullen sociaal en mensgericht zijn als ze zich goed voelen in hun rol. Ze zullen hun menin- gen en gevoelens niet met iedereen delen, waar- schijnlijk alleen met goede vrienden. Ze hebben er soms moeite mee om het nut van dingen die zij zelf niet belangrijk vinden in te zien. Zijn ze eenmaal overtuigd dat iets belangrijk is voor iemand, dan zullen ze zich er wel voor inzetten, ook al vinden ze het zelf nog steeds niet belangrijk. Anderen zien de Realist als: • Rustig • Serieus • Duidelijk • Eerlijk • Gestructureerd • Trouw aan regels en structuur Valkuilen & Ontwikkelpunten Als Realisten op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Soms de bredere context van hun beslissingen niet zien • Zo sterk vertrouwen op hun logica dat ze te weinig rekening houden met het ef fect van hun beslissingen op andere mensen • Zich zakelijk en koel opstellen, dit kan mensen met behoefte aan contact en intimiteit afschrikken 22 ISFJ - Verzorger erzorgers zijn betrouwbaar en attent. Ze zetten zich in voor de personen en groepen waarmee ze een band hebben. Ze zijn zeer loyaal naar ande- ren in het nakomen van hun verantwoordelijkhe- den. Ze zijn vasthoudend om hun taken volledig en op tijd te voltooien. Verzorgers doen heel veel om taken te vervullen die ze belangrijk vinden, ze heb- ben er wel een hekel aan om een taak te moeten uit- voeren waar ze het nut niet van inzien. Verzorgers richten zich op dingen die anderen nodig hebben, ze stellen duidelijke procedures op om te zorgen dat deze wensen worden vervuld. Ze hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en verwachten hetzelfde van anderen. Voorkeuren van de Verzorger: • Rustig, aardig en gewetensvol • Er kan op ze vertrouwd worden om dingen te vervolmaken • Ze maken hun behoeftes ondergeschikt aan die van anderen • Opmerkzaam voor andermans gevoelens • Behulpzaam, attent en zorgzaam voor anderen • Aardig en vriendelijk Hoe kijken anderen naar Verzor- gers? Verzorgers zijn bescheiden en rustig in de omgang met anderen. Ze stellen anderen, vooral familiele- den, vaak boven hun eigen behoeften. Ze houden niet van confrontaties of ruzies, ze zullen zich dan flexibel en inschikkelijk opstellen. Ze houden niet van mensen die zich respectloos of tactloos opstel- len. Andere mensen zien vaak hun drang naar struc- tuur en hun vriendelijkheid. Anderen zien Verzorgers als: • Rustig • Gewetensvol • Attent • Behulpzaam • Trouw aan tradities Valkuilen & Ontwikkelpunten Als Verzorgers op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Zich vastklampen aan autoriteit, structuur en procedures • Zich niet gewaardeerd voelen en daardoor gaan klagen • Moeite hebben om voor hun eigen behoeften op te komen • Moeite hebben om personen los te koppelen van beslissingen 23 ESTP - Doener oeners zijn vaak energieke, actieve probleem- oplossers. Ze reageren creatief op uitdagingen in hun omgeving. Ze houden niet van regels of pro- cedures en ze zoeken actief naar manieren om procedures te verbeteren en om moeilijke taken makkelijk op te lossen. Ze beleven vaak plezier aan hun werk. Ze zijn flexibel en vindingrijk. Ze zijn graag geziene gasten op feestjes en inspireren anderen met hun levenslust. Ze hebben interesse in mensen, nieuwe dingen en ervaringen. Ze leren eerder door te doen dan door te lezen, ze beginnen gewoon. Voorkeuren van Doeners: • Aardig, zich snel aanpassend en actie gericht • Zoeken snelle resultaten • Zij leven in het ‘hier en nu’ • Risiconemers met een snelle levensstijl • Ongeduldig wanneer hen iets te lang wordt uitgelegd • Kunnen goed met mensen omgaan Hoe kijken anderen naar Doeners? Anderen zien Doeners als aangenaam gezelschap en mensen die genieten van het leven. Ze zijn vaak enthousiast en uitbundig en die eigenschap trekt anderen aan. Ze plannen zelden vooraf maar ver- trouwen op hun improvisatievermogen als situaties zich voordoen. Anderen zien Doeners als: • Goed gezelschap • Vriendelijk • Ondersteunend • Mensen die houden van actie • Mensen die houden van plezier maken Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Doeners op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebruiken, dan kunnen ze: • Zich niet bewust zijn van het effect van hun daden op anderen • Zich ongeduldig opstellen • Te veel aandacht geven aan spannende activi- teiten • Te veel kiezen voor de leuke dingen in plaats van de verplichtingen 24 ESFP – Performer erformers houden van gezelschap en plezier maken, ze zijn vaak uitbundige levensgenieters. Ze leven in het heden en genieten van mensen, eten, kleding, dieren, de natuur en activiteiten. Ze storen zich zelden aan regels en proberen nieuwe manieren te vinden om aan hun eigen behoeftes of de behoeftes van anderen te voldoen. Ze kunnen goed samenwerken en houden ervan om hun werk op een zo leuk mogelijke manier uit te voeren, liefst met veel plezier. Performers hebben interesse in mensen en nieuwe dingen en ervaringen. Ze vinden het leuk om nieuwe dingen te leren door het gewoon te doen, ze storten zich vaak in activiteiten en leren zo nieuwe dingen. Voorkeuren van Performers: • Scherp en opmerkzaam • Praktisch, realistisch en ‘to the point’ • Gericht op mensen en houden van plezier ma- ken • Leven voor ‘het moment’, houden van nieuwe ervaringen • Waarschijnlijk zijn zij het middelpunt van aan- dacht in sociale situaties Hoe kijken anderen naar Perfor- mers? Performers worden vaak getypeerd als echte le- vensgenieters, dat maakt ze aangenaam gezelschap. Ze zijn uitbundig en enthousiast, dat trekt andere mensen aan. Ze plannen niet vaak dingen vooruit, ze vertrouwen erop dat ze kunnen improviseren om zo snel op situaties te kunnen reageren. Ze houden niet van structuur en routine, ze gaan op zoek naar nieuwe dingen. Anderen zien Performers als: • V • Vriendelijk • Behulpzaam • Mensen die houden van plezier Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Performers op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Verstrooid worden • Impulsief beslissingen nemen • Moeite hebben om deadlines te respecteren • Plezier boven het werk laten gaan • Moeilijke of complexe situaties uit de weg gaan • Beslissingen van anderen te veel op zichzelf betrekken 25 INTJ – Wetenschapper etenschappers hebben over het algemeen een duidelijk beeld van hun toekomst en zijn gemotiveerde organisatoren. Ze willen hun ideeën in praktijk brengen. Ze houden van een complexe uitdaging of situatie, ze zien makkelijk structuur in moeilijke situaties of theorieën. Ze waarderen ken- nis en vaardigheid bij zichzelf en bij anderen. Ze houden niet van chaos, verwarring, onduidelijkheid of inefficiënt werken. Ze kunnen zich laten leiden door hun onderbuikgevoel in het bedenken van complexe structuren of ideeën voor de toekomst. Voorkeuren van Wetenschappers: • Onafhankelijk, origineel, en vastbesloten • Vermogen om theorieën te vertalen in solide actieplannen • Waarderen kennis, kunde en structuur • Lange termijn denkers • Hebben de lat hoog liggen wat betreft hun pres- taties en die van anderen Hoe kijken anderen naar Weten- schappers? Wetenschappers worden vaak gezien als rustig, vastberaden en zelfverzekerd. Ze vinden het niet altijd leuk om conversaties aan te gaan, zeker niet met mensen die ze niet kennen. Ze uiten niet altijd hun meest waardevolle kant, hun creatieve in- zichten. Wel komen ze met logische beslissingen, meningen en plannen. Ze worden soms gezien als eigenzinnig, vaak tot hun eigen verbazing. Ze zien zichzelf namelijk als iemand die bereid is een me- ning te herzien als daar bewijzen of andere goede redenen voor zijn. Anderen zien Wetenschappers als: • Gereserveerd • Ondoorgrondelijk • Soms afstandelijk • Origineel en onafhankelijk Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Wetenschappers op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebruiken, dan kunnen ze soms: • Details of feiten die niet in hun creatieve idee passen over het hoofd zien • Afstandelijk en kortaf worden • Weinig informatie geven over wat er zich in hun hoofd afspeelt • Weinig waardering geven aan andere mensen 26 INFJ – Adviseur dviseurs gebruiken hun intuïtie bij het begrij- pen van complexe zaken en voor relaties met mensen. Ze vertrouwen op hun inzicht en onder- buikgevoel bij het begrijpen van gevoelens en moti- vaties van anderen. Adviseurs begrijpen andermans gevoelens soms voordat anderen zich van deze gevoelens bewust zijn. Ze combineren dit met een motivatie en organisatorisch talent om plannen uit te voeren en zo wellicht het leven van anderen te verbeteren. Ze zoeken naar de betekenis en grote lijnen in hun leven, ze hebben hierbij minder aan- dacht voor details. Adviseurs zijn behoorlijk gericht op het ontwikkelen van complexe voorstellingen en inzichten. Voorkeuren van Adviseurs: • Rustig, krachtig en gevoelig • Geneigd om vol te houden totdat iets klaar is • Intuïtief in de omgang met mensen en bezorgd om hun gevoelens • Goed ontwikkelde normen en waarden waaraan zij zich strikt houden • Zij worden gerespecteerd om hun doorzettings- vermogen om ‘het juiste’ te doen Hoe kijken anderen naar Adviseurs? Adviseurs zijn vaak meelevend met anderen, ze to- nen medeleven als dat nodig is. Ze kunnen soms als ondoorgrondelijk worden gezien, dat komt omdat ze hun intuïtieve gedachten vaak voor zich houden. Als ze hun overtuigingen willen vertellen kunnen ze dit soms doen door veel moeilijke woorden en vergelijkingen te gebruiken. Ze houden van ‘echt- heid’ en betrokken relaties. Ook al zijn adviseurs vaak gereserveerd, ze komen zeker in opstand als hun normen en waarden in het gedrang komen. Anderen zien Adviseurs als: • T • Individueel • Meelevend • Intuïtief Valkuilen & Ontwikkelpunten Als Adviseurs op plekken terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Anderen te weinig informatie geven over de achter grond van hun beslissingen • Kritisch worden • Hun gevoelens en inzichten moeilijk onder woorden brengen • Eigenzinnig hun eigen strategie en visie na blijven jagen 27 ENTP – Vernieuwer ernieuwers zoeken in hun omgeving continu naar kansen en mogelijkheden. Ze zien patro- nen en verbanden die anderen over het hoofd zien. Ze zijn goed in het uitwerken van concepten en het strategisch analyseren daarvan. Vernieuwers heb- ben een goed inzicht in de werking van systemen. Ze zijn vaak ondernemend en vindingrijk. Ze wor- den gestimuleerd door moeilijkheden en bedenken snel oplossingen. Voorkeuren van Vernieuwers: • Creatief, vindingrijk en intellectueel snel scha- kelend • Goed in veel dingen • Genieten van een discussie en willen het soms net iets beter doen dan een ander • Meestal openhartig en assertief • Zij houden van mensen en zijn stimulerend gezelschap • Uitstekende vaardigheden om concepten te be- grijpen, logica toe te passen en om oplossingen te vinden Hoe kijken anderen naar Vernieu- wers? Vernieuwers zijn vaak spontaan en passen zich makkelijk aan. Ze houden er niet van als hen veel regels en beperkingen worden opgelegd, deze pro- beren ze zo veel mogelijk te omzeilen. Vernieuwers zullen anderen van hun visie overtuigen door hun enthousiasme en energie. Ze gaan graag discussies aan, hierin zijn ze uitdagend en stimulerend. Anderen zien Vernieuwers als: • Onafhankelijk • Zelfstandig • Creatief • Levendig • Enthousiast • Energiek • Assertief en direct Valkuilen & Ontwikkelpunten Als Vernieuwers op plekken terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Vrij direct hun denkbeelden en principes uiten, ze lijken zo anderen uit te dagen • Van het ene idee naar het andere springen zon- der iets af te maken • Anderen bekritiseren, zeker als ze deze niet vaardig of bekwaam vinden • Minder aandacht hebben voor de details die nodig zijn om hun plannen te realiseren • Zich concentreren op een onbelangrijk detail en dit als heel belangrijk gaan zien 28 ENFP – Inspirator nspirators zien het leven als een creatief avontuur boordevol spannende mogelijkheden. Ze hebben goede mensenkennis, stellen zich empathisch op en hebben een goed inzicht in het heden en de toe- komst. Ze hebben behoefte aan bevestiging van an- deren en geven deze waardering ook terug. Ze wil- len hun leven leiden in overeenstemming met hun innerlijke waarden en normen. Inspirators begrijpen goed hoe mensen en groepen mensen functioneren. Ze zijn overtuigend en meeslepend in het nastreven van de dingen die ze belangrijk vinden. Ze kunnen door hun enthousiasme anderen aanmoedigen het beste uit zichzelf te halen. Voorkeuren van Inspirators: • Persoonlijk, opmerkzaam en overtuigend • Enthousiast, idealistisch en creatief • Zij hebben uitstekende vaardigheden om met mensen om te gaan • Opgewonden door nieuwe ideeën, maar vinden details saai • Flexibel, met een breed scala aan interesses en vaardigheden Hoe kijken anderen naar Inspira- tors? Inspirators zijn vaak levendig en houden van gezel- schap. Ook investeren ze veel aandacht aan open en eerlijke communicatie, ze vinden relaties be- langrijk. Ze worden graag in groepen gezien omdat hun enthousiasme en energie aanstekelijk werkt, zo kunnen ze anderen motiveren. Anderen zien Inspirators als: • W • Vriendelijk en meelevend • Behulpzaam • Ondersteunend • Empathisch • Goed met mensen • Nieuwsgierig • Vol verbeelding Valkuilen & Ontwikkelpunten Als Inspirators op plekken terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Zich behoorlijk intens uitdrukken als het om hun gevoelens en waarden gaat • Met veel enthousiaste ideeën komen maar deze niet gebruiken of uitvoeren • Onsamenhangend worden of zich moeilijk kun- nen concentreren en snel afgeleid zijn • Details en procedures negeren 29 ISTP- Oplosser plossers observeren aandachtig wat er in hun omgeving gebeurt. Als het nodig is reageren ze snel op een uitdaging in hun omgeving. Ze zoe- ken de kern van een probleem, om vervolgens te proberen het zo efficiënt mogelijk en met zo wei- nig mogelijk moeite op te lossen. Ze willen graag weten hoe en waarom dingen werken, maar vinden abstracte theorieën oninteressant, tenzij ze snel toe- gepast kunnen worden. Ze hebben vaak een rol als probleemoplosser. Ze zijn rustig en gereserveerd, geïnteresseerd in hoe en waarom dingen werken. Voorkeuren van Oplossers: • Gaan een risico niet uit de weg • Ongecompliceerd in hun verlangens • Loyaal tegenover hun gelijken en hun eigen waarden • Maken zich niet druk over wetten en regels als deze hen in de weg staan om iets gedaan te krijgen • Afstandelijk en analytisch • Blinken uit in het vinden van oplossingen bij praktische problemen Hoe kijken anderen naar Oplos- sers? Oplossers vinden dat alle mensen gelijk moeten worden behandeld, hierin tolereren ze de meest uiteenlopende gedragsstijlen. Ze hebben wel dui- delijke basisprincipes en ze kunnen vastberaden uit de hoek komen om deze te verdedigen. Oplossers kunnen makkelijk hun gedrag aanpassen als dit hen helpt om een probleem of situatie op te lossen. Anderen vinden dit gedrag soms moeilijk te door- gronden. Anderen zien Oplossers als: • Meegaand • Gericht op actie • Bereid om risico’s te nemen • Onafhankelijk • Vastberaden Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Oplossers op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Zich te sterk richten op een oplossing waardoor ze de gevolgen van hun handelen uit het oog verliezen • De emotionele behoeften van anderen over het hoofd zien • Te weinig rekening houden met de gevolgen van beslissingen voor anderen • Cynisch worden als ze het niet eens zijn met een oplossing 30 INTP - Strateeg trategen zijn onafhankelijke probleemoplos- sers. Ze kunnen zeer goed een onpartijdige en korte analyse maken van een idee of situatie. Ze werken het liefst onafhankelijk aan een probleem of situatie. Strategen kunnen erg enthousiast raken over theorieën en ideeën. Ze zijn zeer gedreven om theorieën om te zetten in begrijpelijke taal. Ze waarderen kennis, kunde en logica in hoge mate. Strategen dagen zichzelf en anderen uit om een nieuwe, logische aanpak te bedenken. Voorkeuren van Strategen: • Logisch, origineel, creatieve denkers • Onbevooroordeeld en onafhankelijk • Zijn nieuwsgierig naar nieuwe theorieën • Zien snel tegenstrijdigheden • Goede kijk op zaken en vindingrijk • Houden niet van routinetaken • Oog voor tegenstrijdigheden en logica Hoe kijken anderen naar Strategen? Strategen zijn in de omgang met anderen vaak rustig en op de vlakte. Over onderwerpen waar ze veel van af weten of geïnteresseerd in zijn zullen ze wel veel praten. Ze zijn op hun werk meer geïnte- resseerd in het verzinnen van oplossingen dan het praktisch uitvoeren van de oplossing. Strategen houden van een precieze uitleg, liever niet teveel overbodige informatie. Ze houden van de exacte waarheid, maar ze kunnen dit soms zo complex uit- leggen dat anderen moeite hebben hen te begrijpen. Anderen zien Strategen als: • Rustig • Beheerst • Onafhankelijk • Zelfstandig • Logisch Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Strategen op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze soms: • Hun ideeën moeilijk in de praktijk brengen • Zich afzonderen en dingen uitstellen • Ongevoelig zijn voor de informatiebehoefte van anderen • Onpraktisch zijn of details over het hoofd zien 31 ESTJ- Beslisser eslissers organiseren graag projecten, operaties en procedures. Ze zijn vaak traditioneel en georganiseerd. Ze leiden graag mensen en houden ervan projecten af te ronden. Ze leven volgens een aantal duidelijke richtlijnen en normen. Ze zul- len zich systematisch inspannen om zich hier aan te houden, dit verwachten ze ook van anderen. Ze houden van competente mensen en efficiënte processen, hier geven ze ook hun waardering voor. Beslissers kunnen prima samenwerken, zo lang de teamleden zich maar houden aan de deadlines en hun taken uitvoeren. Voorkeuren van Beslissers: • Niet geïnteresseerd in theorieën of abstractie tenzij ze er het nut van inzien • Hebben een duidelijke visie over hoe dingen zouden moeten zijn • Loyaal en harde werkers • Hebben het graag voor het zeggen • Vaardig in het organiseren en runnen van acti- viteiten • Waarderen veiligheid en een vredig bestaan Hoe kijken anderen naar Beslissers? Beslissers worden vaak gezien als personen die zaken tot een goed einde brengen. Anderen rekenen op beslissers om systemen, plannen en procedures te bedenken en als het nodig is besluiten te nemen. Beslissers communiceren helder en duidelijk, ande- ren weten zo snel waar ze aan toe zijn. Ze kunnen vrij sociaal zijn en gaan graag met andere mensen om. Anderen zien Beslissers als: • Mensen met een geweten • Betrouwbaar • Zelfverzekerd • Doelgericht Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Beslissers op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Overhaast beslissen zonder de nodige informa- tie te hebben bestudeerd • Streng en te rechtlijnig uit de hoek komen • Weinig geduld hebben met verwarring of men- sen die zich inefficiënt opstellen • Alleen aandacht hebben voor zaken die direct resultaat opleveren • Teveel gericht zijn op logica en te weinig op emoties en gevoelens van mensen 32 ENTJ- Leider eiders zijn vaak strategische visionairs, en zijn sterk in het plannen van taken. Ze zijn besluit- vaardig en voelen de behoefte om mensen aan te sturen en situaties te organiseren. Ze ontwikkelen makkelijk een concept of een idee, dat ze goed kun- nen ontwikkelen tot een strategie voor een organi- satie. Ze zijn vaak assertief en openhartig, worden gedreven tot leiderschap. Ze houden van orde en continuïteit en voelen zich daarom het beste thuis in omgevingen waarin werk een belangrijke rol speelt en waar duidelijke regels heersen. Voorkeuren van Leiders: • Uitstekende vaardigheden om moeilijke organi- satorische problemen te begrijpen • Sterk gericht op het bedenken van degelijke oplossingen • Zijn meestal goed in spreken in het openbaar • Zij hechten belang aan kennis en kunde • Kunnen weinig geduld opbrengen voor inefficiëntie Hoe kijken anderen naar Leiders? Leiders zijn in groepen te herkennen aan eerlijk- heid en directheid. Zij draaien niet vaak om de hete brij heen. Ze behandelen iedereen gelijk, niet altijd even vriendelijk maar wel eerlijk. Ze houden van stimulerende omgang met andere mensen en halen er energie uit. Ze trekken de meningen en handelin- gen van anderen vaak in twijfel en verwachten dat anderen zich verdedigen. Anderen zien Leiders als: • Besluitvaardig • Assertief • Eerlijk • Direct • Zelfverzekerd Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Leiders op een plek terecht komen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebruiken dan kunnen ze: • De behoeften van anderen aan complimenten over het hoofd zien • Te kritisch worden • Details en feiten over het hoofd zien • Te strak plannen zonder rekening te houden met de gevolgen voor andere mensen • Te eenzijdig beslissingen nemen zonder ande- ren te raadplegen 33 ISFP- Vredestichter redestichters leven in het heden en kunnen in stilte genieten. Ze nemen de tijd om elk ogen- blik te ervaren. Ze houden van de vrijheid om hun eigen weg te gaan, hun eigen plek te hebben en zelf hun tijd in te delen. Vredestichters kunnen trendge- voelig zijn en zullen meer dan de andere types op de hoogte zijn van nieuwe trends. Veel Vredestich- ters zijn artistiek aangelegd en houden zich bezig met inrichting, ontwerpen of schilderen. Ze houden niet van conflicten en doen niet graag dingen die makkelijk conflicten kunnen veroorzaken. Voorkeuren van Vredestichters: • Rustig, serieus, gevoelig en aardig • Loyaal en trouw • Niet geïnteresseerd in het leiden of controleren van anderen • Flexibel • Waarschijnlijk origineel en creatief • Genieten van het nu Hoe kijken anderen naar Vrede- stichters? Vredestichters passen zich makkelijk aan. Ze zijn flexibel tenzij iets wat belangrijk voor hen is in ge- vaar komt. Ze geven veel om andere mensen, ze to- nen dit meer door daden (hulp) dan door woorden. Ze hebben meer de neiging om te observeren en te ondersteunen dan om te organiseren. Ze houden er niet van om anderen te domineren. Ze hebben soms de neiging om beslissingen uit de weg te gaan of hun eigen prestaties te onderschatten. Anderen zien Vredestichters als: • Kundig • Representatief • Flexibel • Mensen met gevoel voor humor • Creatief • Behulpzaam Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Vredestichters op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen ge- bruiken, dan kunnen ze soms: • Logische systemen verwerpen of niet serieus nemen • Zich niet competent voelen om complexe zaken te verwerken • De brede context van een beslissing over het hoofd zien • Minder zorgvuldig te werk gaan en dingen niet afmaken 34 INFP- Idealist dealisten hebben een sterk gevoel voor waarden en idealen. Ze doen graag werk dat bijdraagt aan deze waarden. Ze zijn gericht op hun eigen groei en die van anderen. Ze dragen graag hun waarden en idealen op anderen over. Ze kunnen geïnteres- seerd zijn in het dienen van de mensheid. Ze zijn flexibel en ‘relaxed’ totdat een gekoesterde waarde wordt bedreigd. Idealisten denken en praten graag over mogelijkheden om zaken positief te verande- ren in de toekomst. Ze hebben vaak veel energie en kunnen zich helemaal geven voor projecten die ze belangrijk vinden. Voorkeuren van Idealisten: • Rustig • Reflectief • Idealistisch • Loyaal • Snel van geest en zien vaak mogelijkheden • Geïnteresseerd in het begrijpen en helpen van mensen • Trouw aan hun eigen ideeën Hoe kijken anderen naar Idealis- ten? Idealisten houden niet van een omgeving waar veel structuren en regels zijn, ze werken liever zelfstan- dig. Ze kunnen zich aanpassen aan anderen, tenzij dit tegen hun waarden ingaat. Ze zullen niet snel hun diepste waarden of gevoelens uiten, ze kunnen zich gereserveerd opstellen. Ze houden van op- rechte relaties met diepgang. Ze hebben waardering voor mensen die aandacht besteden aan het begrij- pen van hun waarden. Anderen zien Idealisten als: • Gevoelig • Zelfstandig • Origineel • Vriendelijk • Soms moeilijk te begrijpen • Flexibel Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Idealisten op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebrui- ken, dan kunnen ze: • Het moeilijk vinden om zich verbaal uit te drukken • Zich weinig bemoeien met andere mensen • Logische standpunten verwerpen • Onpraktisch zijn • Te weinig belangrijke informatie aan anderen geven 35 ESFJ - Dienstverlener e zijn dienstverlenend ingesteld. Zij zijn van alle types de meest sociale en hun basisken- merk is het voorzien in de behoeften van degenen met wie zij samen zijn. Dat kan zijn op het werk, bij familie, met kennissen of vrienden. Ze voe- len zich aangemoedigd door de goedkeuring van anderen en gekwetst door onverschilligheid of onvriendelijkheid. Ze voelen zich ongemakkelijk in conflictsituaties en spanningen en doen er alles aan om die te voorkomen. Ze hebben de neiging om de behoeftes van anderen boven die van zichzelf te plaatsen. Voorkeuren van Dienstverleners: • Goedhartig, populair en gewetensvol • Sterk gevoel voor verantwoordelijkheid en plicht • Hechten waarde aan tradities • Hebben positieve bevestiging nodig om een goed gevoel over zichzelf te hebben • Vinden veiligheid zeer belangrijk Hoe kijken anderen naar Dienstverleners? Dienstverleners voelen zich het beste op hun gemak in gestructureerde situaties en houden ervan om orde te scheppen, te structureren en te plannen. Ze doen alles het liefst op de traditionele, aanvaarde manier. Om de harmonie niet te verstoren zullen Dienstverleners zich meegaand en soms conflict- mijdend opstellen. Ze houden er ook waarden en normen op na die ze zeer duidelijk kunnen uitdruk- ken als ze dit nodig vinden. Dienstverleners vinden familie en sociale relaties belangrijk. Anderen zien Dienstverleners als: • Praktisch • Nuchter • Vastberaden • Consequent • Klantvriendelijk • Flexibel Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Dienstverleners op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen ge- bruiken, dan kunnen ze soms: • Gekwetst zijn door onverschilligheid en con- flicten • Aan zichzelf twijfelen en zich teveel verant- woordelijk voelen voor anderen • Piekeren en zich schuldig voelen voor dingen • Bemoeizuchtig worden in hun drang anderen te helpen • Mensen te onvoorwaardelijk steunen 36 ENFJ – Coach oaches begrijpen mensen, geven om hen en hebben een speciale kwaliteit die het beste in anderen naar boven brengt. Zij geven ondersteu- ning en zorgen voor een leuke tijd. Ze zijn volledig ingesteld op begrip, ondersteuning en aanmoe- diging. Een Coach geniet er ook van zelf in het middelpunt van de belangstelling te staan en op die manier anderen te inspireren en te leiden. Ze zoeken naar het goede in anderen en halen het beste uit mensen. Ze houden van harmonie en samenwer- king. Voorkeuren van Coaches: • Goede vaardigheden om met mensen om te gaan • Naar buiten toe gericht, met oprechte belang- stelling voor hoe anderen denken en voelen • Houden er gewoonlijk niet van om alleen te zijn • Zij zien alles vanuit een menselijk perspectief • Uiterst effectief in het omgaan met persoonlijke onderwerpen • Stellen het belang van anderen vermoedelijk boven dat van zichzelf Hoe kijken anderen naar Coaches? Coaches zijn geïnteresseerd in mensen, hierdoor kunnen ze ook teruggetrokken mensen betrekken bij zaken. Ze luisteren naar anderen, maar ze heb- ben ook een uitgesproken eigen mening. Ze halen energie uit de omgang met andere mensen en zijn sociaal. Ze houden van een georganiseerd leven en proberen onduidelijkheden met anderen snel op te lossen. Anderen zien Coaches als: • Sympathiek • Ondersteunend • Meelevend • Overtuigend • Rekening houdend met anderen • Zeer sociaal Valkuilen en Ontwikkelpunten Als Coaches op een plek terechtkomen waar ze hun eigenschappen en talenten niet kunnen gebruiken dan, kunnen ze soms: • Piekeren en zich schuldig voelen • Te opdringerig zijn in hun streven naar harmo- nie • Teveel beslissen op persoonlijke waarden • Te weinig aandacht hebben voor een logische benadering • Details over het hoofd zien • Niet accepteren dat ze een probleem hebben met mensen waar ze om geven 37 Om te onthouden over Types e 16 Types zijn geen statische vakjes. Je vier- lettertype is veel meer dan een combinatie van letters. Het is de interactie van je voorkeuren. De Jung Types zeggen iets over je voorkeuren. Ze zeggen niets over intelligentie of vaardigheden. Het bepaalt dus niet hoe goed je in een bepaalde taak bent. Er bestaan geen goede en slechte Types en er zijn geen gunstige of ongunstige combinaties van types op het werk of in relaties. Elk type en elk individu beschikt over zijn eigen speciale talenten. Elk persoon is uniek. Elke ESTJ is dus anders en elke ISTP ook. Iedereen gebruikt alle voorkeuren wel eens. Dus elke pool uit elke dimensie. Je Type bestaat uit de polen waaraan je de voorkeur geeft. Je kunt zelf het beste bepalen welk Type bij je past. Je Type geeft geen verklaring voor alles. De per- soonlijkheid van een individu is veel complexer. Gebruik van de Jung Types De Jung Types worden in organisaties voor veel dingen gebruikt. Het is een goed instrument om zelfkennis en ontwikkeling mee te stimuleren. Je kunt er nog veel meer mee doen: • Communicatie verbeteren • Problemen oplossen • Besluitvorming versnellen • Beter omgaan met conflicten • Omgaan met stress en werkdruk • Teambuilding • Training • Management development • Samenstellen van teams ype instrumenten zoals de Bridge Personality zijn de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten in bedrijven en andere organisaties. Van de top 100 beursgenoteerde organisaties gebruikt 90% een type instrument. Het vormt een geaccepteerde methode om gedragsvoorkeuren te bepalen. Er is veel bekend en geschreven over Types. Voor verdere toepassing van Types raden wij de volgen- de boeken aan: • The Bridge Personality: gebruik in organisaties • The Bridge Personality: gebruik in teams 38 Jung Types op het werk e Jung Types zeggen iets over voorkeurs- gedrag; gedrag dat het minste energie kost. De theorie maakt geen inschatting of iemand geschikt is voor bepaald werk of dat deze persoon bepaalde vaardigheden heeft. Het zegt ook niets over iemands intelligentie. Om deze reden wordt ook afgeraden om de Jung Types voor selectie van personeel te gebruiken. Mensen kunnen immers be- paalde vaardigheden aanleren, ongeacht hun Jung Type. Toch is er wel iets te zeggen over het gedrag dat Types op hun werk zullen vertonen, ongeacht het soort werk of de baan die ze uitvoeren. Werknemers met een voorkeur voor Extraversion houden van actie, variatie en gaan graag om met mensen. Ze zullen nieuwe dingen aanleren door te spreken en te doen. Ze zijn geïnteresseerd in de ma- nier waarop anderen hun werk doen. Ze zijn gericht op anderen in hun werk. Werknemers met een voorkeur voor Introversion zijn gericht op rust op het werk, op deze manier kunnen zij zich goed concentreren. Ze leren nieuwe vaardigheden aan door te lezen en er over na te denken. Ze willen graag alleen werken en ontwik- kelen ideeën door erover na te denken, niet door er over te spreken. Werknemers met een voorkeur voor Sensing con- centreren zich op zaken die aan de orde van de dag zijn. Ze hebben een realistische en praktische aanpak. In hun werk baseren zij hun conclusies op zorgvuldig verzamelde feiten. Ze vinden ervaring belangrijk en proberen daar lessen uit te trekken. Werknemers met een voorkeur voor Intuition ma- ken gebruik van hun inspiratie of onderbuikgevoel in het werk. Ze proberen verbanden te zien tussen taken en zijn gericht op de toekomst. Ze vinden verandering belangrijk en zullen proberen nieuwe manieren van aanpak te verzinnen. Hierbij kunnen ze creatief te werk gaan. Werknemers met een voorkeur voor Thinking zijn in hun werk taakgericht. Ze concentreren zich op oorzaken en gevolgen, maken gebruik van logische analyses. Ze houden van eerlijkheid en respect tus- sen collega’s. Ze zijn vastberaden, kunnen kritiek geven als dat nodig is en passen principes toe in hun werk. Werknemers met een voorkeur voor Feeling zijn in hun werk vooral mensgericht. Ze concentreren zich op menselijke waarden en op gevoelens die belang- rijk zijn voor hun collega’s. Ze hechten waarde aan harmonie en het geven van steun aan collega’s. Ze stellen zich ondersteunend en toegeeflijk op naar collega’s. Werknemers met een voorkeur voor Judging hou- den van plannen en organiseren op het werk. Ze geven er de voorkeur aan om zaken vast te leggen en beslissingen te nemen. Ze streven ernaar om projecten op tijd af te ronden en deadlines te halen. Werknemers met een voorkeur voor Perceiving wil- len graag flexibel werken, ze houden graag opties open. Dit biedt ruimte voor flexibiliteit, ze kunnen besluiten op het werk daarom uitstellen. Ze probe- ren zich niet in hun flexibiliteit te laten beperken door plannen en procedures. 39 Jung Types en beroepen et wordt niet aangeraden om Jung Types voor selectie van personeel te gebruiken. Toch is er wel wat te zeggen over het soort beroep dat de Jung Types graag uitvoeren: De combinaties tussen Sensing en Intuition (S of N) en Thinking en Perceiving (T of F) bepalen vaak de beroepsvoorkeur. ST Voorkeuren Mensen met een ST voorkeur zijn gericht op feiten en objectieve analyse. Ze zijn vaak praktisch en analytisch. Daardoor kiezen ze vaak een beroep waarin ze hun interesse in technische vaardigheden met voorwerpen of feiten terugvinden. Beroepen Toegepaste wetenschappen, Zakelijke dienstverle- ning, Administratie, Bankwezen, Ordehandhaving, Productie, Bouw SF Voorkeuren Mensen met een SF voorkeur zijn gericht op feiten in combinatie met persoonlijke warmte en zorg voor anderen. Ze zijn vaak meelevend en vriende- lijk. Daardoor kiezen ze vaak een beroep waarin ze hun interesse in praktische hulp en dienstverlening aan mensen terugvinden. Beroepen Zorg, Ambtenarij, Onderwijs, Dienstverlening, Verkoop NF Voorkeuren Mensen met een NF voorkeur zijn gericht op mogelijkheden en aandacht voor het potentieel van mensen. Ze hebben vaak inzicht en zijn enthousiast. Daardoor kiezen ze vaak een beroep waarin ze het begrijpen en aanmoedigen van mensen terugvin- den. Beroepen Human Resources, Onderwijs, Onderzoek, Litera- tuur, Zorg, Kunst & Muziek NT Voorkeuren Mensen met een NT voorkeur zijn gericht op mo- gelijkheden en theoretische concepten en systemen. Ze zijn vaak logisch en analytisch. Daardoor kiezen ze vaak voor een beroep waarin ze theoretische en logische structuren terugvinden. Beroepen Exacte wetenschappen, Onderzoek, Management, ICT, Rechten, Engineering, Techniek 40 The Bridge Colour he Bridge Colour is een makkelijk en toegan- kelijk kleurenmodel dat inzichten aanreikt over onszelf en anderen. Iedereen heeft alle vier de kleu- ren in zich; de combinatie van deze vier kleuren maakt ons uniek. De vier kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die we meestal het liefst of gemakkelijkst laten zien: Blauw: Onbevooroordeeld, objectief, afstandelijk, analytisch, nauwkeurig, gedetailleerd. Groen: Stil, rustig, rustgevend, verzorgend, relatie- gericht, harmonieus, ontspannen, zorgzaam. Geel: Vrolijk, opbeurend, bezield, monter, dyna- misch, enthousiast, visionair, expressief. Rood: Positief, doortastend, scherp, assertief, daadkrachtig, veeleisend, vastberaden, doelbewust, wilskrachtig. De scores op de 4 kleuren worden berekend aan de hand van je Jung voorkeuren. In meer of mindere mate gebruiken we allemaal deze kleuren, maar je hebt wel altijd een voorkeurskleur. De volgorde en intensiteit van ons kleurengebruik bepalen ons voorkeursgedrag. Onze voorkeur voor een bepaalde kleur geeft aan welke manier van denken, werken en communice- ren voor ons het meest natuurlijk is. Iedereen heeft in een bepaalde mate een voorkeur voor alle vier kleuren, echter heb je wel een domi- nante kleur. Maar je bent niet alleen maar één kleur. Zo kan je bijvoorbeeld, op een dag dat je minder goed in je vel zit, een andere kleur/dominante kerneigenschap aannemen. Je gemoedstoestand kan invloed hebben op je eigenschappen die dominant naar voren komen, maar ook je omgeving kan in- vloed hebben. Het kan ook zijn dat je bijvoorbeeld thuis een voorkeur voor een andere kleur hebt dan op de werkvloer. The Bridge Colour berekent op basis van je antwoor- den je Normatieve (gericht gekozen) voorkeuren en je Ipsatieve (routinematig gekozen) voorkeuren. Normatieve (bewuste) voorkeuren: een combinatie van wie je bent, wie je graag zou willen zijn en hoe je omgeving je ziet. Ipsatieve (minder bewuste) voorkeuren: beschrijven je routinematige, instinc- tieve voorkeuren, als je je niet bewust bent van je in- teractie met anderen. De voorkeuren die boven score 3 staan kun je makkelijk inzetten, terwijl kleuren die onder score 3 staan meer energie van je vragen. Groen 66,67% Rood 61,67% Blauw 71,67% Geel 68,33% 3.7 4.1 4.3 Groen Rood 65,00% 58,33% Blauw 71,67% Geel 60,00% 3,9 3,5 3,6 4,3 Normatief (bewust) Ipsatief (minder bewust) 41 Het Bridge Colour-wiel oor de voorkeuren Thinking en Feeling te ver- binden met Extraversie en Introversie ontstaan acht voorkeurstypen in het kleurenwiel. Vervolgens worden er drie ringen aangebracht. De 4 kleuren, 8 hoofdtypen en 24 subtypen leveren 72 posities op in het kleurenwiel. Hieronder staan alle typen en posities weergegeven. Elk subtype heeft een unieke volgorde van kleuren waarop het voorkeursgedrag van dat type geba- seerd is. De verdeling per ring heeft te maken met de relatieve focus of spreiding voor de eerste drie voorkeurskleuren. FEELING IO IO THINKING HELPER IN IR REFORMER .2 .2 .2 1.23 1.24 1.1 .2 .8 .9 .1 1.11 1.12 1.13 .1 .2 .2 .22 2.23 2.24 2.1 .2 .8 .9 .1 2.11 2.12 2.13 .1 .2 . 2 .2 3.23 3.24 3.1 .2 .8 .9 .1 3.11 3.12 3.13 .1 Figuur 3: Het Bridge Colour-wiel met alle mogelijke kleurencombinaties ● Binnenste ring – drie kleuren boven de middellijn ● Middelste ring – twee kleuren boven de middellijn ● Buitenste ring – één kleur boven de middellijn Het is ook mogelijk om op meer dan één positie in het wiel te zitten, je bewuste (normatief) en minder bewuste (ipsatief) voorkeuren zijn dan verschillend. Het is niet mogelijk om een voorkeur te hebben voor alle vier kleuren. Er is altijd tenminste één kleur die (relatief) lastiger voor je is. Maar ook die is bereikbaar, zij het dat het positief gebruik ervan afhankelijk is van de omstandigheden en wellicht wat meer moeite kost. 42 Het Bridge Colour-wiel oor de voorkeuren Thinking en Feeling te ver- binden met Extraversie en Introversie ontstaan acht voorkeurstypen in het kleurenwiel. Vervolgens worden er drie ringen aangebracht, zo- dat uiteindelijk 72 posities ontstaan. De combinatie van de kleurenvoorkeuren bepaalt de positie in het kleurwiel. In het kleurenwiel worden zowel de bewuste positie (normatief) als de minder bewuste positie (ipsatief) weergeven. Het komt voor dat deze posities het- zelfde zijn, maar vaak zullen ze verschillen. Het Bridge Colour-wiel oor de voorkeuren Thinking en Feeling te ver- binden met Extraversie en Introversie ontstaan acht voorkeurstypen in het kleurenwiel. Vervolgens worden er drie ringen aangebracht, zodat uiteindelijk 72 posities ontstaan. De combinatie van de kleurenvoorkeuren bepaalt de positie in het kleurwiel. In het kleurenwiel worden zowel de bewuste positie (normatief) als de minder bewuste positie (ipsatief) weergeven. Het komt voor dat deze posities hetzelf- de zijn, maar vaak zullen ze verschillen. HELPER IN IR REFORMER FEELING IO IO THINKING .2 .2 .2 1.23 1.24 1.1 .2 .8 .9 .1 1.11 1.12 1.13 .1 .2 . 2 .2 3.23 3.24 3.1 .2 .8 .9 .1 3.11 3.12 3.13 .1 .2 .2 .2 2.23 2.24 2.1 .2 .8 .9 .1 2.11 2.12 2.13 2.1 0.5 4.5 5.5 3.5 0.5 4.5 5.5 3.5 N= I= Figuur 4: Het Bridge Colour-wiel met de bewuste positie (normatief) en de minder bewuste positie (ipsatief) Let op: Heb je een hoge normatief-ipsatief overeen- komst in je Bridge Personality rapport? Dan liggen je normatieve (bewuste) en ipsatieve (minder bewuste) posities dicht bij elkaar in het Bridge Colour-wiel. In het onderstaande voorbeeld is de bewuste positie (normatief) 2.13: Verbindende medi- ator en de minder bewuste positie (ipsatief) is 2.17: Verbindende planner Figuur 4: Het Bridge Colour-wiel met de bewuste positie (normatief) en de minder bewuste positie (ipsatief) Let op: Heb je een hoge normatief-ipsatief overeenkomst in je Bridge Personality rapport? Dan liggen je nor- matieve (bewuste) en ipsatieve (minder bewuste) posities dicht bij elkaar in het Bridge Colour-wiel. In het onderstaande voorbeeld is de bewuste positie (normatief) 2.13: Verbindende mediator en de min- der bewuste positie (ipsatief) is 2.17: Verbindende planner 43 The Bridge Colour - Blauw etrouwbaar en zorgvuldig, gericht op kwaliteit en service, objectief, luistert kritisch, neemt beslissingen weloverwogen, formeel, is wat afstan- delijk, is feitelijk, heeft oog voor detail, eerst zien dan geloven. Op een goeie dag: • voorzichtig • nauwkeurig • analytisch • gedetailleerd • objectief Op een slechte dag: • pietluttig • besluiteloos • argwanend • koud • afstandelijk Algemeen: Voorkeur voor gestructureerd, georganiseerd, func- tioneel en formeel, objectief en bedachtzaam. Zijn goede organisatoren en planners en zijn taak- gericht. Drijfveer: Perfectie Omgaan met Blauw • Rustig aan, niet te direct • Wees formeel • Wees goed voorbereid • Vergeet geen enkel detail, feit, cijfer of prijs • Zorg dat je je uitspraken kunt onderbouwen • Laat zien hoe goed je productkennis is • Stel onderzoekende vragen om zorgpunten naar voren te halen • Geef logische alternatieven Oorzaken van stress: • Gebrek aan informatie, structuur en logica • Kwalitatief slecht werk • Verspilde tijd of overhaaste werkzaamheden Signalen van stress: • • Muggenzifterig • Afstandelijk, teruggetrokken en lichtgeraakt Remedie voor stress: • te gaan • Informatieve en emotionele ondersteuning • Terug naar het begin en beter analyseren 44 elfverzekerd, houdt van confrontaties, resul- taat- gericht, neemt snel beslissingen, goede onderhandelaar, assertief, ongeduldig, komt snel tot de kern en neemt graag risico’s. Op een goeie dag: • daadkrachtig • veeleisend • vastberaden • wilskrachtig • doelbewust Op een slechte dag: • agressief • controlerend • drammerig • dominant • intolerant Algemeen: Is graag druk bezig en werkt het liefst formeel, ef- ficiënt en gestructureerd, handelt vanuit logica en feiten. Gericht op resultaat, reageert snel en effectief. Drijfveer: Succes Omgaan met Rood • W • Geen blabla, geen twijfel • Focus op feiten, niet op gevoelens • Geef opties aan en de bijbehorende kans op succes • Wees goed georganiseerd en feitelijk • Wees alert op ongeduld • Houd zijn/haar tempo aan • Reageer op weerstand met beschouwende vragen • Geef duidelijk alternatieven aan Oorzaken van stress: • Gebrek aan focus • Besluiteloosheid • Controle verliezen Signalen van stress: • Wordt agressief • Ongeduldig • Geïrriteerd, veeleisend Remedie voor stress: • Zor • Neem beslissingen of een time-out • Geef hem/haar de touwtjes in handen The Bridge Colour - Rood 45 nthousiast, liever praten dan luisteren, gevoe- lig voor trends/imago, neemt beslissingen op gevoel, is goed van vertrouwen, meestal positief en optimistisch, heeft een hoog tempo, is in voor nieuwe ideeën en ervaringsgericht. Op een goede dag: • dynamisch • enthousiast • overtuigend • expressief • visionair Op een slechte dag: • opgewonden • chaotisch • indiscreet • pronkerig • overhaast Algemeen: Stelt zich graag motiverend, hartelijk, vernieuwend en vriendelijk op. Koppelt dit graag aan actie en vermaak. Heeft een breed scala aan interesses en kan goed enthousiasmeren en overtuigen. Drijfveer: Plezier Omgaan met Geel: • Doe gezellig, ook al kost het moeite • Praat over hem/haar • Wees in hem/haar geïnteresseerd • Wees duidelijk en direct • Focus op de toekomst • Focus op toekomstmogelijkheden • Vertel anekdotes en verhalen • Niet teveel details • Geef hem/haar met je vragen de kans om zich te uiten • Geef verkoopprikkels en doe speciaal aanbod Oorzaken van stress: • Inperking van flexibiliteit • Geen interacties of plezier • Persoonlijke afwijzing Signalen van stress: • Over • Komt eigenwijs over • Lichtgeraakt Remedie voor stress: • Bied bewegingsruimte • Red zijn/haar gezicht • Leid aandacht af naar iets anders The Bridge Colour - Geel 46 The Bridge Colour - Groen eeft een vriendelijke uitstraling, is een luiste- raar, servicegericht, stelt beslissingen nemen uit, bescheiden, attent, meegaand, sensitief voor gevoelens van anderen, observeert en reflecteert. Op een goede dag: • zorgzaam • relatiegericht • harmonieus • ontspannen • geduldig Op een slechte dag: • inschikkelijk • passief • traag • afhankelijk Algemeen: Stelt zich graag hartelijk, ogenschijnlijk ontspan- nen, vriendelijk en informeel op. Houdt van diep- gang en harmonie. Normen en waarden staan hoog in het vaandel. Is een goede luisteraar. Drijfveer: Harmonie Omgaan met Groen • Praat langzaam • Wees open • Rustig aan • Laat zien dat het je wat doet • Toon persoonlijke belangstelling • Vraag naar zijn/haar mening • Luister goed • Vraag om feedback • Niet aandringen, check goed welke zorgpunten er spelen • Vertel wat de mensen zelf ermee winnen • Vraag vriendelijk en voorzichtig om zijn/haar commitment Oorzaken van stress: • Onvriendelijke of onpersoonlijke benadering • Inbreuk op normen en waarden • Onderbrekingen of tijdsdruk Signalen van stress: • W • Bekritiserend, onpersoonlijk, verzet • Koppig en overdreven behoedzaam Remedie voor stress: • Persoonlijk contact om vertrouwen te herstellen • Begrip en oprechtheid • Leg de taak even aan de kant 47 Teamrapport n het Bridge Personality-teamrapport worden de Jung Types en de kleurenvoorkeuren van teamle- den gebruikt. Hoe maakt je een teamrapport voor je team? Stap 1: Laat alle teamleden The Bridge Personality invullen. Stap 2: Vraag van alle teamleden het Bridge Perso- nality plus Colour-rapport op. Stap 3: Stel het team samen in je Bridge Assess- ment account of vraag een TestGroup medewerker om dit voor je te doen. Het maken van het teamrap- port duurt ongeveer 5 minuten. Stap 4: Het Bridge Personality-teamrapport is klaar voor gebruik. Zorg dat de teamleden beschikken over het Bridge Personality plus Colour-rapport voor het goed begrijpen van hun eigen Jung Type en kleurenvoor- keur. In het teamrapport wordt informatie uit The Bridge Personality toegepast op teams. The Bridge Perso- nality-teamrapport is ontwikkeld door TestGroup en is gebaseerd op Carl Jungs theorie over psycho- logische typen. Met de uitkomsten van dit rapport kan elk teamlid beter begrijpen hoe zijn of haar team werkt. Bekendheid met persoonlijkheidstypen kan ook de kwaliteit van de interactie tussen team- leden vergroten. Het doel van het teamrapport is het gebruiken van The Bridge Personality om alle teamleden te helpen bij het vaststellen van sterke punten van het team, mogelijke uitdagingen en manieren om prestaties te verbeteren. Het Bridge Personality-teamrapport beschrijft teams op twee manieren. Op basis van de 16 Jung Types wordt het teamtype van het team berekend. Met het Jung Teamtype kun je de mate van gelijksoortigheid binnen teams bekij- ken, evenals de sterke en zwakke punten van het gehele team en je ziet de stijl van problemen oplos- sen en de kans op conflicten. Op basis van de kleurenvoorkeuren van de teamle- den wordt het Bridge Personality-teamwiel op- gemaakt. Met dit teamwiel kunnen de teamleden kwaliteiten nóg beter benutten en daarnaast reke- ning houden met elkaars voorkeuren. Het teamrapport kan jouw team en jouzelf helpen om: ● Mogelijke blinde vlekken weg te werken—of deze te minimaliseren; ● Sterke punten en mogelijke valkuilen van je team te bepalen; ● Vaardigheden voor het oplossen van problemen binnen het team te vergroten; ● Communicatie en conflicthantering in het team te verbeteren; ● Een plan te ontwikkelen om de prestaties van het team en de teamleden te verbeteren. Een team dat goed samenwerkt krijgt meer en beter werk gedaan dan een groep van mensen die zelf- standig en individueel werken. Wil je een leuke oefening doen met je team? Bestel dan de Bridge Colour-kaarten. Deze zijn verpakt in handzaam doosje van 40 kaarten (elke kleur 10). Deze doosjes zijn te bestellen bij TestGroup. Zie ook de oefening op pagina 50 van dit boekje. 48 Teamrapport - Teamtype oor inzicht te krijgen in het Jung Type van teams, is het mogelijk om de communicatie en samenwerking binnen het team te verbeteren. Hierdoor kan een team beter presteren. Het Jung Teamtype wordt berekend door de Jung Types van de teamleden bij elkaar op te tellen. De typetabel hieronder toont een voorbeeld van de Jung Types van personen in een team en ook het Jung Team- type. De Jung Types die binnen het team het meest voorkomen vormen het Jung Teamtype. Door uw eigen Jung Type en het Jung Type van je teamgeno- ten te herkennen, kun je de samenwerking binnen het team verbeteren. Succesvol werken binnen een team heeft aandacht en inspanning nodig. Je kunt de samenwerking en prestatie van het team verbeteren door de actiepunten op te volgen die in het teamrapport staan vermeld. Het begrijpen van je eigen Jung Type en het Jung Type van het team vormt een eerste stap in de ontwikkeling van uw team. Berekenen van het Teamtype: In de onderstaande Teamtypetabel zijn de Types van 14 teamleden weergegeven. Wanneer deze rechts worden opgeteld zijn er 8 teamleden met een voorkeur voor Extraversion, 12 met een voorkeur voor iNtuition, 9 met een voorkeur voor Thinking en 9 met een voorkeur voor Judging. Het teamtype is: ENTJ - Leider. Teamrapport - Teamtype oor inzicht te krijgen in het Jung Type van teams, is het mogelijk om de com- municatie en samenwerking binnen het team te verbeteren. Hierdoor kan een team beter presteren. Het Jung Teamtype wordt bere- kend door de Jung Types van de teamleden bij elkaar op te tellen. De typetabel hieron- der toont een voorbeeld van de Jung Types van personen in een team en ook het Jung Teamtype. De Jung Types die binnen het team het meest voorkomen vormen het Jung Teamtype. Door uw eigen Jung Type en het Jung Type van je teamgenoten te herkennen, kun je de samenwerking binnen het team verbeteren. Succesvol werken binnen een team heeft aandacht en inspanning nodig. Je kunt de samenwerking en prestatie van het team verbeteren door de actiepunten op te volgen die in het teamrapport staan ver- meld. Het begrijpen van je eigen Jung Type en het Jung Type van het team vormt een eerste stap in de ontwikkeling van uw team. Berekenen van het Teamtype: In de onderstaande Teamtypetabel zijn de Types van 14 teamleden weergegeven. Wan- neer deze rechts worden opgeteld zijn er 8 teamleden met een voorkeur voor Extraver- sion, 12 met een voorkeur voor iNtuition, 9 met een voorkeur voor Thinking en 9 met een voorkeur voor Judging. Het teamtype is: ENTJ - Leider. Het Teamtype: E NTJ - Leider De Jung Types van alle teamleden: I S T J I S T P EST P EST J ISFJ ISFP ESFP ESFJ INF J INF P E N F P E N F J INTJ INTP ENTP ENTJ E Extraversion 8 S Sensing 2 T Thinking 9 J Judging 9 I Introversion 6 N Intuition 12 F Feeling 5 P Perceiving 5 Figuur 5: De Teamtypetabel met rechts de voorkeuren van de 14 teamleden bij elkaar opgeteld. Figuur 5: De Teamtypetabel met rechts de voorkeuren van de 14 teamleden bij elkaar opgeteld. 49 Teamrapport -oefening efening 1: Kleur bepalen Voor deze oefening heb je de Bridge Personality Colour-kaarten nodig. Deze zijn verpakt in een handzaam doosje van 40 kaarten (elke kleur 10). Hiermee kun je deze oefening met teams tot 10 teamleden uitvoeren. Indien je met een groter team werkt heb je twee doosjes nodig. Deze doosjes zijn te bestellen bij TestGroup. Oefening: 1. Neem van elke kleur 3 kaarten; 2. Houd de kaarten die een goede beschrijving van je geven; 3. Geef anderen de kaart waarin je ze herkent; 4. Ruil kaarten met anderen die een goede be- schrijving van je geven; 5. Let op: Geef geen kaarten weg die al aan je gegeven zijn. Oefening 2: Communicatie per kleur Tijdens deze oefening wordt het team ingedeeld in 4 kleurgroepen. De teamleden gaan staan bij de groep die allen dezelfde dominante kleur hebben. De groepen overleggen over hoe er wel en hoe er niet effectief met hen gecommuniceerd kan wor- den. Schrijf dit op een flip-over en presenteer het per groep. GROEN Stil, rustig, rustgevend, verzorgend, relatiegericht, harmonieus, ontspannen, zorgzaam personality BLAUW Onbevooroordeeld, objectief, afstandelijk, analytisch, nauwkeurig, gedetailleerd personalityROOD Positief, doortastend, scherp, assertief, daadkrachtig, veeleisend, vastberaden, doelbewust, wilskrachtig personality GEEL Vrolijk, opbeurend, bezield, monter, dynamisch, enthousiast, visionair, expressief personality 50 Teamrapport - Teamwiel p basis van The Bridge Personality- kleuren- voorkeuren wordt het teamwiel opgesteld. Hierop staan alle wielposities van de individuele teamleden afgebeeld. Dit teamwiel geeft weer welke unieke bijdrage elke kleurenvoorkeur levert aan het team en biedt een kader waarbinnen een team zijn kwaliteiten en beperkingen waardevrij in beeld kan brengen. Hierdoor kunnen verschillen, problemen en conflicten binnen het team worden besproken en opgelost. De informatie die het teamwiel biedt is een eerste stap in de analyse, maar deze kan worden aange- vuld met verdere informatie over de teamleden. Hiermee kan een genuanceerder en preciezer beeld worden gevormd. Het ideale team bestaat uit mensen van verschil- lende kleuren, en daarom zijn alle kleuren even goed en belangrijk. Het kennen van je eigen kleur en die van je collega´s helpt bij het begrijpen van elkaars gedrag en kan helpen bij het verbeteren van de samenwerking. Teamrapport - Teamwiel p basis van The Bridge Personality- kleurenvoorkeuren wordt het teamwiel opgesteld. Hierop staan alle wielposities van de individuele teamleden afgebeeld. Dit teamwiel geeft weer welke unieke bijdrage elke kleurenvoorkeur levert aan het team en biedt een kader waarbinnen een team zijn kwaliteiten en beperkingen waardevrij in beeld kan brengen. Hierdoor kunnen verschillen, problemen en conflic- ten binnen het team worden besproken en opgelost. De informatie die het teamwiel biedt is een eerste stap in de analyse, maar deze kan worden aangevuld met verdere informa- tie over de teamleden. Hiermee kan een genuanceerder en preciezer beeld worden gevormd. Het ideale team bestaat uit mensen van verschillende kleuren, en daarom zijn alle kleuren even goed en belangrijk. Het kennen van je eigen kleur en die van je collega