020 - 262 1630

De lerende professional blijft inzetbaar met een competentietest

zaterdag 16 april 2022

Er wordt wel eens gezegd dat een deel van je kennis al verouderd is zodra de diploma-uitreiking van je opleiding is afgelopen. Dat gold aan het begin van de eeuw al, maar tegenwoordig begint het echt een probleem te worden.

Wat de skill gap, de kloof tussen de verworven competenties en de benodigde vaardigheden, vergroot is dat veel professionals een jarenlange opleiding hebben gevolgd die is gebaseerd op het verleden. Het opzetten van een opleiding begint met het inventariseren van de eindtermen. Maar tussen het inventariseren van die eindtermen en het moment dat de eerste leerlingen aan de opleiding beginnen zit al een paar jaar. Nu pas zien we starters toetreden tot de arbeidsmarkt die voldoende digitale vaardigheden hebben.

Skills gap bedreigt inzetbaarheid professional

Het is niet de digitalisering alleen die verantwoordelijk is voor de skills gap. Ook onze andere kijk op werken heeft invloed. Simon Beausaert is hoofddocent Workplace Learning aan de Universiteit van Maastricht. Hij doet onderzoek naar het leren op de werkplek.

Volgens Beausaert is het belangrijk te zorgen dat werknemers blijven leren. Fouten maken hoort erbij, zegt hij. Vaak zijn functioneringsgesprekken echter nog gericht op prestaties uit het verleden. Medewerkers voelen zich hierbij vaak afgestraft, wat het leren ondermijnt.

Hij verwoordt het op Radio BNR zo: “Leg tijdens een functioneringsgesprek niet de nadruk of zij alle taken goed hebben gedaan, maar de nadruk op wat zij hebben geleerd, wat betekent dat voor het komende jaar, waar liggen nog kansen en hoe kan jij als leidinggevende helpen om die leerkansen mogelijk te maken.”

Was vroeger vakkennis het enige dat belangrijk was, in de dynamische economie van nu wordt flexibiliteit de belangrijkste competentie, zo merkt Beausaert op: “Er komt veel meer bij kijken dan alleen het beschikken over de benodigde expertise. Neem bijvoorbeeld flexibiliteit. Als je echt inzetbaar wilt zijn, moet je flexibel kunnen omgaan met veranderingen in de omgeving. Je moet hier actief op kunnen anticiperen.”

Het lijstje is langer zo blijkt, want Beausaert noemt een lijstje competenties: je moet een teamplayer zijn, bij de organisatie betrokken zijn en in staat zijn werk en privé in balans te houden.

Het arbeidsleven vraagt dus nogal wat van professionals.

Bedrijven die hun verantwoordelijkheid nemen en hun medewerkers helpen de benodigde competenties te verwerven, kunnen zich niet alleen verheugen in grotere loyaliteit en lager verloop (een groot voordeel in de huidige krappe arbeidsmarkt), maar zijn ook wendbaarder en slagkrachtiger. Door te investeren in professionals investeer je in inzetbaarheid en concurrentiekracht.

Vergroot de inzetbaarheid

Hoe meer verschillende competenties en vaardigheden iemand bezit, hoe breder de inzetbaarheid van de professional. Dat begint bij de direct leidinggevende. Die moet een ander soort functioneringsgesprek gaan voeren. In plaats van terug te blikken op hoe de functie is uitgeoefend, kijk je terug op wat de medewerker heeft geleerd en wat hij of zij de komende tijd nog kan gaan leren.

Een goed startpunt voor een functioneringsgesprek dat is gericht op leren is de competentietest.

Competentietest

Een competentietest wordt veel ingezet tijdens de werving-en-selectiefase. Het is dan een selectiemiddel om te bepalen of een kandidaat de benodigde vaardigheden heeft om de vacante functie op een goede manier in te vullen. De competentietest diende vooral om bad hires te vermijden.

Vooral in de begintijd waren competentietests erg kostbaar en arbeidsintensief. De kandidaat moest naar een testcentrum, waar hij of zij door allerlei specialisten werd doorgelicht. Omdat een bad hire al snel € 50.000 (of meer) kost, was dit vooral een investering bij de werving van sleutelfuncties.

Bij bestaand personeel was er misschien wel behoefte aan competentietests, maar bleek de prijs een belemmerende factor.

Competentietests nu online af te nemen

Sindsdien is er veel veranderd. Tegenwoordig kan een competentietest ook online worden afgenomen. Een voorbeeld hiervan is The Bridge Personality-test.

Deze test is ontwikkeld door wetenschappers en meet standaard 34 competenties. Door slimme algoritmes en AI kan met veel minder personele inzet een uitgebreid en wetenschappelijk gevalideerd profiel van de kandidaat worden opgesteld. Bovendien kan de slimme testsoftware meten in hoeverre de kandidaat eerlijk geantwoord heeft. Geeft hij sociaal wenselijke antwoorden? Dan blijkt dit uit het testrapport.

Win-win

Voor de kandidaat is de online competentietest een stuk efficiënter. In plaats van er een dag voor te moeten uittrekken en een lange reis te moeten maken, logt de kandidaat in op een plaats en tijd die goed uitkomt. Het invullen van de vragenlijst duurt hooguit een uurtje, waarna de rapportage direct beschikbaar is. Zowel kandidaat als hrm-medewerker winnen met een online competentietest zeeën aan tijd.

Ook de financiële afdeling zal blij zijn met de online competentietest, want de online competentietest kost slechts een fractie van wat de traditionele competentietest kost. Daardoor kun je de test ook vaker inzetten. Bijvoorbeeld om periodiek in kaart te brengen welke leerbehoefte bij het bestaande personeel bestaat.

Met het handige rapport van de online competentietest in de hand signaleer je heel eenvoudig wat je medewerker nog moet leren om zijn of haar werk goed te blijven uitoefenen én om zich voor te bereiden op een mogelijke promotie.

Gebruik de online competentietest en geef het functioneringsgesprek helemaal anders vorm. Niet langer een jaarlijks afrekenmoment, maar een groeigesprek waarin je samen kijkt hoe de professional kan blijven leren. Want de lerende professional blijft inzetbaar en daar heeft iedereen baat bij.

Dit zeggen onze tevreden klanten over ons

“Dankzij de Bridge Ability Suite kunnen wij meer mensen toelaten tot de opleiding.”

Kim Heerkens, Adviseur Capacity Building

DTV Consultants